پایان نامه:بررسی رابطه بین شاخص قیمت مصرف کننده وسهم بیمه شوندگان در پرداخت هزینه بیمه های درمانی

چکیده:

یکی از راهکارهای فراروی دولتها برای کاهش فقر ، برقراری نظام تامین اجتماعی بوده است. تحقیق حاضر به بررسی ارتباط بین هزینه های درمانی پرداخت شده توسط مردم و یا سهم مردم از این هزینه ها و درامدهای نفتی و رشد اقتصادی  در فاصله سالهای1391-1370از روش حداقل مربعات معمولی و  استفاده از نرم افزار  eviwesپرداخته شده است. نتایج حاصل از تخمین مدلهای تحقیق نشان می دهد که افزایش درامدهای نفتی و تولید ملی تاثیر قابل توجهی بر بهبود وضعیت سلامت در ایران نداشته است.

کلمات کلیدی: تورم، درامدهای نفتی، هزینه های درمانی, OLS

 

فصل اول

  کلیات تحقیق

1-1 مقدمه:

شاید بتوان گفت که در شرایط کنونی اقتصاد جهانی، موضوع تورم یکی از معضلات اساسی برخی ازکشورها است. به هر علتی که تورم پدید آید درصورتی که از حد قابل قبول و پذیرفته شده در برنامه بلند مدت اقتصادی هر کشور بالاتر باشد، روابط مالی بین افراد و شرکت ها را تحت تأثیر قرار می دهد. صنعت بیمه نیز به دلیل ارتباط گسترده با سایر بخش های اقتصادی و اجتماعی کشور از آثار مختلف شرایط تورمی در امان نیست. بررسی تأثیر تورم بر هزینه های پرداختی بیمه شوندگان  از این نظر دارای اهمیت است که در صورتی که همراه با تورم سهم هزینه های  درمانی  بیمه شوندگان افزایش یابد باعث کاهش رفاه آنان خواهد شد. و اگر در این شرایط دولتها و موسسات اقتصادی  با اعمال برخی از روشهای مناسب، تأثیر منفی تورم بر قدرت خرید واقعی  افراد بیمه شده را خنثی نکنند مشکلات اقشار با درآمد پایین بیشتر خواهد شد.پس بررسی راهکارهای مناسب برای رونق تقاضای بیمه عمر در شرایط تورمی بسیار دارای اهمیت است. یکی از مشکلات بزرگی که جوامع انسانی در طول تاریخ با آن مواجه بوده اند، نابرابری اقتصادی حاکم بر آن جوامع بوده است که به صورت فقر اکثریت مردم خود را نمایان می ساخته است. امروزه نیز مشکل فقر و نابرابری در زمره مسائل حاد به شمار می‎آید، به گونه ای که طبق اطلاعات موجود حدود هشتصد میلیون نفر از مردم جهان شبها را گرسنه به صبح می برند.[1] لذا کشورهای جهان کاهش فقر و نابرابری را ازجمله اهداف اصلی سیاستهای اقتصادی – اجتماعی خود قرار داده اند.

در دو دهه اخیر نیز به دنبال افزایش هزینه‎های اجتماعی و اقتصادی ناشی از برنامه‎های تعدیل اقتصادی     برشمار فقرا افزوده شده است از این رو برای دستیابی به اهداف بالا راهی جز برقراری تأمین اجتماعی وجود ندارد. همانگونه که شعار اصلی انجمن بین‎المللی تأمین اجتماعی نیز عبارت است از: «صلح پایدار بدون عدالت اجتماعی وعدالت اجتماعی بدون تأمین اجتماعی ممکن نخواهد بود.» (پناهی بهرام: 1376)

این تحقیق به بررسی رابطه بین تعدادی از متغیرهای کلان و  هزینه های درمانی خانوارها  در ایران   طی دوره 1390-1370 به شرح ذیل پرداخته است: ابتدا کلیاتی در ارتباط ادبیات موضوع بیان شده است وسپس سابقه مطالعات وتحقیقات انجام شده در این رمینه مرور گردیده است .در بخش سوم عملکرد روش تحقیق و شیوه تجزیه وتحلیل آماری مورد بررسی قرار گرفته است. برآورد مدل به روش همگرایی در بخش چهارم انجام شده است. سرانجام در بخش پایانی نتیجه گیری و پیشنهادات ارائه گردیده است.

برای پی بردن به این موضوع قصد داریم به رابطه بین تورم و مخارج درمانی خانوارها در ایران بپردازیم.در این فصل کلیات تحقیق ارائه خواهد شد.

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

پایان نامه بررسی رابطه بین عدالت سازمانی ادراک شده با رفتارهای شهروندی سازمانی با توجه به نقش تعدیل کننده فرهنگ سازمانی

چکیده

عدالت به عنوان یک نیاز اساسی برای زندگی جمعی انسانها همیشه در طول تاریخ مطرح بوده است. امروزه با توجه به نقش فراگیر و همه جانبه سازمانها در زندگی اجتماعی انسانها نقش عدالت در ســازمانها بیش از پیش آشکارتر شده است. به همین دلیل امروزه عدالت سازمانی به مانند سایر متغیرهای مهم در رفتار سازمانی مانند تعهد سازمانی و رضایت شغلی جایگاه خاصی را در متون مدیریت پیدا کرده است. چنانچه مدیران سازمانها به دنبال پیشرفت و بهبود در سازمان هستند بایستی قادر باشند درک وجود عدالت در سازمانشان را در کارکنان بوجود آورند تا در نتیجه آن در ایفای رفتارهای شهروندی سازمانی در آنان انگیزه کافی به وجود آید.بر همین اساس این مطالعه با هدف بررسی رابطه بین عدالت سازمانی ادراک شده با رفتارهای شهروندی سازمانی با توجه به نقش تعدیل کننده فرهنگ سازمانی در دستگاههای اجرایی شهر کرمان در سال 1393  انجام گرفت. جامعه اماری این تحقیق کارکنان دستگاههای اجرایی شهر کرمان به تعداد 25470 و نمونه آماری 357 نفر می باشد. در این مطالعه برای جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه استفاده شده است و روایی بدست آمده برای پرسشنامه های عدالت سازمانی، رفتار شهروندی و فرهنگ سازمانی به ترتیب 92/0، 89/0 و96/0  و پایایی آن931/0، 967/0 و 824/0 می باشد. نتایج نشاندهنده آن است که بین عدالت سازمانی و رفتار شهروندی رابطه معناداری وجود ندارد. علاوه بر این در این مطالعه مشخص شد که بین عدالت سازمانی و نگرش مدنی، جوانمردی و وظیفه شناسی رابطه معناداری وجود دارد.

 

واژگان کلیدی: عدالت سازمانی، رفتار شهروندی، فرهنگ سازمانی، دستگاههای اجرایی شهر کرمان

فصل اول

کلیات تحقیق

مقدمه

شرایط کاملاً متحول و حاکم بر سازمان ها ، افزایش رقابت و لزوم اثربخشی آن ها در چنین شرایطی، نیاز آن ها را به نسل ارزشمندی از کارکنان، بیش از پیش آشکار نموده است، نسلی که از آن ها به عنوان سربازان سازمانی یاد می شود. این کارکنان بی تردید، وجه ممیز سازمان های اثربخش از غیراثربخش هستند چراکه سازمان را موطن خود می دانند و برای تحقق اهداف آن، بی هیچ چشم داشتی افزون بر نقش رسمی خود عمل نموده و از هیچ تلاشی دریغ نمی کنند. امروزه از تلاش های فراتر از حد انتظار، داوطلبانه، سودمند و مفید، تحت عنوان رفتارهای افزون بر نقش یا رفتار های شهروندی سازمانی و یاد می کنند(رامین مهر و همکاران، 1388: 67). که به شدت به ادراک از عدالت بستگی دارد. در آخرین دهه ی قرن بیستم بیشتر توجهات اندیشمندان و پژوهشگران حول محور عدالت سازمانی به عنوان یک مفهوم مهم و موضوع اصلی تحقیق در روانشناسی صنعتی و سازمانی بوده است.عدالت در سازمان بیانگر برابری و لحاظ رفتار اخلاقی در یک سازمان می باشد. عدالت سازمانی به علت ار تباط آن با فرآیند های حیاتی سازمانی مثل : تعهد سازمانی، شهروند مداری، رضایت شغلی و عملکرد اهمیت زیادی پیدا کرده است.فرهنگ توسط مردم شناسان، جامعه شناسان و بسیاری از محققان دیگر تعریف شده است و اغلب آن ها توافق دارند که فرهنگ به معنی شیوه خاص زندگی مردم است. بدین ترتیب فرهنگ سازمانی نیز اشاره به شیوه زندگی افراد در یک سازمان دارد. به طور کلی فرهنگ به عنوان اعتقادات، ارزش ها، قوانین، هنجارها، نمادها و سنت های مشترک گروهی از افراد تعریف شده است. واژه مشترک فرهنگ را در میان یک گروه منحصر به فرد می سازد. فرهنگ پویاست و به دیگران منتقل می شود(ضیایی و همکاران، 1390: 52).از نظر بارو و گرینبرگ تأثیر فرهنگ سازمانی بر اعضای سازمان به حدی است که می توان با بررسی زوایای آن، نسبت به چگونگی رفتار، احساسات، دیدگاه ها و نگرش اعضای سازمان پی برد و واکنش احتمالی آنان را در قبال تحولات مورد نظر ارزیابی، پیش بینی و هدایت کرد . با اهرم فرهنگ سازمانی، به سادگی می توان انجام تغییرات را تسهیل کرد و جهت گیری های جدید را در سازمان پایدار کرد(بارون و گرینبرگ[1]،2000: 96).

تلاش برای بهبود عملکرد از روزهای اولیه شکل گیری رشته مدیریت اصلی خدشه ناپذیر بوده است که هر روز وارد مباحثی جدیدتر میشود و حوزه های بیشتری را تسخیر می کند. در مکتب های اولیه مدیریت، افراد با رفتارهایی ارزیابی میشدند که در شرح شغل و شرایط احراز آن از شاغل انتظار میرفت، ولی امروز رفتارهایی فراتر از آنها مد نظر قرار گرفته است. این رفتارها با مفاهیم رفتارهای پیش اجتماعی، رفتارهای فرانقشی، عملکرد زمینه ای، رفتارهای خودجوش یا رفتار شهروندی سازمانی مد نظر قرار گرفته اند. امروز این رفتارها جزئی جدایی ناپذیر در مدیریت عملکرد محسوب میشوند و در جنبه های مختلف سازمانی وارد شده اند. بر خلاف گذشته که از کارکنان انتظار میرفت تا در حد نقش های رسمی عمل کنند، در قراردادهای روانشناختی جدید رفتارهای فراتر از نقش مورد انتظار است. تحقیقات کنونی، این رفتارها را تحت عنوان رفتار شهروندی سازمانی مد نظر قرار داده و غفلت از آنها در ارزیابی عملکرد کارکنان را نمی پذیرند و در آن به مشارکت بلندمدت فرد در موفقیت سازمان تأکید می ورزند(حسنی کاخکی و قلی پور، 1386: 118).رفتار شهروندی سازمانی رفتاری است که به قصد کمک به همکاران یا سازمان توسط یک فرد انجام میشود و در حیطه وظایف شغلی نمیگنجد (مورفی[2]، 2002: 288)؛ به عبارت دیگر، رفتار شهروندی سازمانی شامل آن بخش از رفتار اداری است که به منظور کمک به همکاران یا سرپرستان انجام میشوند.کمک به دیگران، ارائه پیشنهادهایی برای بهبود کار وتلف نکردن زمان کار (اسماعیلی و همکاران، 1390: 170). در این فصل در ابتدا به بیان مساله و ضرورت تحقیق پرداخته می شود، سپس اهداف تحقیق، قلمرو زمانی و مکانی و همچنین تعرف واژگان تحقیق مورد بررسی قرار خواهد گرفت.

1-1.عنوان تحقیق

بررسی رابطه بین عدالت سازمانی ادراک شده با رفتارهای شهروندی سازمانی با توجه به نقش تعدیل کننده فرهنگ سازمانی در دستگاههای اجرایی شهر کرمان

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

پایان نامه کارشناسی بررسی رابطه بین کیفیت خدمات، اعتماد، ارزش ادراک شده و رضایت و وفاداری مشتریان

چکیده

امروزه بانک ها در تلاش هستند تا با ارائه خدمات با ارزش و با کیفیت، رضایت و اعتماد مشتریان را افزایش دهند، تا از این طریق وفاداری مشتریان و در نتیجه تمایل آنها را برای خرید مجدد افزایش دهند. ایجاد وفاداری در مشتریان مفهومی است که در کسب و کار های امروزی به لحاظ اینکه مشتریان وفادار به صورت مؤلفه اصلی موفقیت سازمانی در آمده اند مورد توجه بیش از پیش قرار گرفته اند. بنابراین در این تحقیق، رابطه بین کیفیت خدمات، اعتماد، ارزش ادراک شده با رضایت و وفاداری مشتریان بانک مسکن در شهر رشت بررسی قرار گرفته است. تحقیق حاضر که از نوع توصیفی-پیمایشی است، نظر 392 نفر از مشتریان بانک مسکن، که با روش خوشه ای از 5 شعبه بانک انتخاب شدند، جمع آوری شده و به کمک نرم افزار های SPSS و LISREL تحلیل گردیده است. برای تجزیه و تحلیل داده ها از تکنیک تحلیل عاملی تاییدی و مدل معادلات ساختاری استفاده شده است. یافته های تحقیق نشان می دهند که کیفیت خدمات با وفاداری، کیفیت خدمات با ارزش ادراکی، کیفیت خدمات با رضایت، اعتماد با رضایت، ارزش ادراکی با رضایت، ارزش ادراکی با وفاداری و رضایت مشتری با وفاداری رابطه مثبت و معنادار وجود دارد اما بین اعتماد با وفاداری رابطه معناداری وجود ندارد

واژگان کلیدی: وفاداری، اعتماد، کیفیت خدمات، ارزش ادراک شده، رضایت مشتری.

 

مقدمه

ایجاد وفاداری در مشتریان مفهومی است که در کسب و کار های امروزی به لحاظ اینکه مشتریان وفادار به صورت مؤلفه اصلی موفقیت سازمانی در آمده اند مورد توجه بیش از پیش قرار گرفته اند (الهی و حیدری، 1387، ص 154). مشتری وفادار کسی است که به طور مکرر از یک فروشنده کالا و خدمات خرید می کند و به او نگرش مثبتی دارد و به همین جهت خرید از او را به تمامی آشنایان خود نیز به طور مصرانه توصیه می کند (رضایی دیزگاه و صالحی کردابادی، 1388، ص 111). مشتریان وفادار دارای مزیت های زیادی اند. آنها معمولا به لحاظ کمک به سازمان ها جهت تعیین جریان قابل پیش بینی فروش و سود، به افزایش درآمد سازمان متمایل بوده، کالاها و خدمات مازادی را نیز خریداری می کنند. به علاوه مشتریانی که با علامت تجاری سازمان آشنایی دارند به احتمال بیشتر آنرا به دوستان و نزدیکان خود گفته و درچرخه ی بازخور و ارزیابی محصول سازمان مدنظر قرار می گیرند (الهی و حیدری، 1387). همچنین هزینه خدمت رسانی به مشتریان وفادار نسبت به سایرین کمتر است؛ مشتریان وفادار پول بیشتری را برای مجموعه ای از محصولات می پردازند؛ آنها به عنوان نمایندگان سازمان از طریق بازاریابی دهان به دهان[1] عمل می‌کنند. همه‌ی اینها در محیط کسب و کارهای امروزی اهمیت حیاتی دارند.

همه مدیران از اهمیت حفظ و نگهداری مشتریان آگاهند. همانطورکه می دانیم حفظ و نگهداشتن مشتری قدیمی چهار تا شش برابر کم هزینه تر از ایجاد مشتری جدید است. (موون و مینور، 1386، ص344). اخیراً شرکت ها روی وفاداری مشتریان و حفظ آنها تمرکز زیادی کرده اند. به گفته بسیاری از محققان، یکی از عوامل مهم در وفادارکردن مشتریان، رضایت آنها است. تا آنجا که بسیاری از افراد رضایت را مساوی وفاداری می دانند. این اشتباه بزرگ (برابر دانستن رضایت و وفاداری مشتریان) سالها پیش منجر به شکست جنرال موتورز شد.

با فروریختن حصار بین المللی و به خصوص موقعی که یک کشور در حال توسعه به کشوری توسعه یافته تبدیل می شود، صنعت خدمات با رقابتی خشم آلود برای بقا مواجه می گردد(لین[2]، 2007، صص 364 و 375 ) در طول چند دهه گذشته مقوله کیفیت خدمات[3]به دلیل تاثیر چشمگیرش بر عملکرد کسب و کار، هزینه های پایین تر، رضایت مشتری، گرایشات رفتاری مشتریان و سود آوری، توجه متخصصان، مدیران و محققان را به خود معطوف کرده است ( شس[4] و همکاران، 2004، صص913 و 949). امروزه تردیدی نیست که رمز بقا و پیشرفت سازمان ها و صنایع خدماتی، ارائه خدمات با کیفیت برتر بوده و نظام بانکی نیز به عنوان یک صنعت خدماتی از این قاعده مستثنی نیست. با توجه به تولد مستمر بانک های متعدد در بخش خصوصی و هم چنین خصوصی سازی برخی از بانک های دولتی و در نتیجه رقابتی شدن صنعت بانک داری در کشور، توجه ویژه به امر ارتقای کیفیت خدمات بانک ها از اهمیت مضاعف برخوردار است.

شرکت ها می توانند استراتژی بازاریابی رابطه ای را در جهت پرورش و نگهداری مشتریان وفادار و همچنین در جهت اداره‌ی ارتباطات مشتری-عرضه کننده بکار گیرند. با ورود بانکهای خصوصی وانواع موسسات مالی واعتباری و خصوصی شدن تعدادی از بانکهای دولتی و اختلاف ناچیز درسود بانکی دربخش جذب و مصارف بانکهای دولتی وخصوصی درعرصه بانکداری ایران، این صنعت از انحصار مطلق بانکهای دولتی خارج گردیده است. قاعدتا دراین فضای رقابتی حاصل از فعالیت بانکها وموسسات مالی، مشتریان حق انتخاب بیشتری دارند و تنها راه حفظ مشتریان، مشتری مداری، افزایش ارزش ادراکی، جلب اعتماد مشتری و افزایش کیفیت خدمات است. بانکها می توانند با تجزیه وتحلیل نیازها وخواسته ها و ارزیابی از مشتریان خود به راهکارهای مناسب برای ارایه خدمات دست یابند و موجبات اعتماد ایشان را فراهم آورده و در نگهداری آنان به عنوان دارایی مهم سازمان توفیق یابند. در همین راستا محقق در پژوهش حاضر به بررسی تأثیر مبانی کیفیت خدمات، اعتماد، رضایت مشتری، ارزش ادراک شده و وفاداری مشتریان در بانک مسکن پرداخته است.

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

پایان نامه بررسی رابطه تمرکز صنعتی با ارزش افزوده اقتصادی و بهره وری در صنایع تولیدی

فصل اول

مقدمه

با بررسی اقتصاد کشورهای توسعه یافته و صنعتی متوجه می شویم که یکی از ویژگی های مهم و مشترک این اقتصادها، اندازه آن ها و تولید در مقیاس بزرگ است. ویژگی دیگر این کشورها، اعتماد آن ها به رقابت و مبارزه با انحصار می باشد. تاریخ اقتصادی کشورهای توسعه یافته شواهد متعددی از انحصاری شدن بازارها و واکنش جامعه نسبت به این وضعیت را ثبت کرده است. در این کشورها با شدت یافتن اعتراض علیه انحصار و رفتارهای غیر رقابتی و با ابزار ناخشنودی از عملکرد بازارها، قوانینی جهت جلوگیری از انحصار به تصویب رسیده است. تصویب و اجرای قوانین ضد انحصار و ارتقای رقابت و تعدیل و تصحیح این قوانین در طی زمان، بر اعتماد نظری و عملی این کشورها به رقابت دلالت دارد. در طی صد سال اخیر در این کشورها انواع سازمان ها و موسسات تنظیم کننده ی بازار شکل گرفته است. به طوری که هر یک از این موسسات در تنظیم بازار کالاها و خدمات معینی تخصص دارند. این موسسات بر بازار آن دسته از کالاها و خدمات که مظنون به انحصار و اعمال قدرت انحصاری می باشند، نظارت دائمی دارند و در صورت لزوم اقدامات اصلاحی را در جهت برقراری رقابت اعمال میکنند. در حقیقت هدف و ماموریت ویژه ی این موسسات، حفظ منافع عمومی است. تشکیل این نهادها و تصویب قوانین ضد انحصار و ادغام، به طور مقدمه تحت تاثیر تعالیم و نشر عقاید مکتب ساختار- رفتار- عملکرد (SCP) انجام گرفته است. نویسندگان و پیروان این مکتب معتقدند که ساختار هر بازار عامل تعیین کننده در عملکرد می باشد، یعنی عملکرد رقابتی یا انحصاری در یک بازار معین، نتیجه ی نوع ساختار آن بازار است. به عقیده ی طرفداران این مکتب ساختار بعضی بازارها به صورتی است که امکان همکاری بین اعضای بازار و اعمال قدرت انحصاری را فراهم می کند و از آن جا که انحصار موجب کاهش رفاه اجتماعی و اخلال در تخصیص منابع می شود. آن ها پیشنهاد میکنند که سیاست های بخش عمومی علیه رفتارهای انحصاری و محدود کننده ی بازار به کار گرفته شود. در حال حاضر در کشورهای توسعه یافته بحث و گفتگو و تصمیم گیری در خصوص اقدامات انحصاری و محدود کننده ی تجاری بر اساس رویه قضایی و در دادگاه های ویژه انجام می گیرد و بر اساس احکام این دادگاه ها تا کنون بسیاری از شرکت های بزرگ مجبور به انحلال، تجزیه و تحمل جرایم نقدی شده‌اند.

در مطالعات تجربی پیرامون ساختار صنایع و بازارها برای قضاوت در مورد عملکرد در هر بازار، معمولاً از شاخص سودآوری استفاده میشود. همچنین گروهی از اقتصاد دانان به ویژه ساختار گرایان معتقدند که عوامل موثر بر ساختار بازار تاثیر قابل توجهی بر میزان سودآوری در صنایع دارد.

پیشینه تحقیق:

اسپوسیتو و اسپوسیتو (1971) به بررسی مقاله ای با عنوان «رقابت خارجی و سودآوری در صنایع داخلی» پرداخته اند. از شاخص CRS برای اندازه گیری تمرکز و از روش OLS برای برآورد مدل استفاده شده است. نتایج حاصل از این تحقیق نشان می دهد که تمرکز و سرمایه ی خالص مورد نیاز، اثر مثبت و معنی داری روی سودآوری و حداقل مقیاس کارا (MES)، اثر منفی روی آن دارد.

خلیل زاده شیرازی، جواد (1976)، به مقاله ای با عنوان «ساختار بازار و ما به التفاوت قیمت- هزینه در صنایع غذایی انگلستان» پرداخته است. از شاخص تمرکز CRS برای اندازه گیری تمرکز استفاده شده است. نتایج حاصل از تخمین نشان می دهد که تمرکز، صرفه های ناشی از مقیاس، تفاوت کالا، رشد و نسبت سرمایه به فروش همگی اثر مثبت و معنی داری روی سودآوری دارند.

جیونگا و ماسون (2003)، در مقاله ای با عنوان «روش جدید ارتباط پویایی های تمرکز با سودآوری جاری و سود پایدار»، پویایی های ساختار صنعتی و قدرت بازار را با استفاده از داده های صنایع کارخانه ای کره در طول دوره ی جهش (1978-1982)، به صورت مدل درآورده اند. روش ساختار، رفتار و عملکرد به علت نحوه ی محاسبه ی داده ها و به دلیل این که تعداد کمی از بنگاه های بزرگ ممکن است سهم و سود بزرگتری داشته باشند، مورد انتقاد قرار گرفته است.

آن ها در مقاله ی خود کارهای گذشته را دنبال کرده و نشان داده اند که ساختار بازار نسبت به سود عکس العمل نشان داده است. در این مدل از نرخ تعدیل ساختاری، به عنوان انحراف سود از سطح بلندمدت آن، برای سود در حالت پایدار استفاده شده است.

سود بلند مدت، با این فرض که تعدیل ساختاری در صنایع دورتر از حالت پایدار، سریعتر انجام می گیرد، تعیین شده است. همچنین نشان داده شده است که سود و تعدیلات ساختاری روابط هماهنگی نداشته اند. به علاوه این که سیاست صنعتی، به طور عمومی منجر به افزایش تمرکز و قدرت بازار شده است.

خداداد کاشی، فرهاد (1377)، در مقاله ای با عنوان «انحصار، رقابت و تمرکز در بازارهای صنعتی ایران (1367-1373)» رقابت و انحصار در بازارهای صنعتی ایران را از مجرای شاخص های تمرکز مورد بررسی قرار داده است. این نتایج دلالت بر آن داشته که بازارهای صنعتی ایران به شدت متمرکز بوده و سهم بالایی از ارزش ایجاد شده در بخش صنعت متعلق به بازارهای انحصاری بوده است و به علاوه تعداد محدودی از کارخانه های صنعتی ایران بر درصد قابل توجهی از بازارهای صنعتی مسلط می باشند. محاسبه ی شاخص تمرکز بر حسب معیارهای مختلف دلالت بر آن داشته است که در بخش صنعت ایران و به ویژه در صنایع تمرکز، بنگاه های بزرگ گرایش به استفاده از فن آوری سرمایه برداشته اند.

 

2)اهمیت موضوع تحقیق و انگیزه انتخاب آن:

ساختار بازار، معرف ویژگی های سازمانی بازار است و به کمک این ویژگی ها می توان رابطه اجزاء بازار را مشخص کرد که از این جمله می توان به رابطه بین فروشندگان (تولید کنندگان) با یکدیگر، رابطه خریداران با یکدیگر و همچنین رابطه خریداران و فروشندگان در بازار در نهایت رابطه بین فروشندگان (تولید کنندگان) فعال در بازار و فروشندگان (تولید کنندگان) بالقوه اشاره کرد. ساختار بازار در واقع آن دسته از ویژگی های سازمانی بازار است که با شناسایی آنها، می توان ماهیت قیمت گذاری و رقابت در بازار را مشخص کرد. (خداداد کاشی، 1389: 20-21) در تحقیقات تجربی سازمان صنعتی، تمرکز فروشنده پر استفاده ترین شاخص ساختار صنعت است. هر معیاری خاص در تمرکز فروشنده انعکاس دهنده تعداد و افراد توزیع بنگاه های در صنعت برای رقابت است و هر دو عامل تعداد بنگاه ها و اندازه توزیع آنها (به عبارت دیگر، میزان نابرابری در اندازه های بنگاه) مهم است.

در یک تقسیم بندی از شاخص های تمرکز می توان آنها را به دو دسته شاخص های تمرکز مطلق و شاخص های پراکندگی تقسیم کرد. شاخص های تمرکز مطلق به چگونگی تقسیم بازار میان بنگاه ها توجه دارد، در حالی که شاخص های پراکندگی با میزان پراکندگی سهم بازار بنگاه های موجود در یک صنعت توجه دارد.

از جمله شاخص های مهم تمرکز مطلق می توان به شاخص نسبت تمرکز چند (k) بنگاه 2، شاخص هرفیندال- هیوشمن، شاخص ها ناوکی و شاخص آستروپی اشاره کرد. همچنین از جمله شاخص های مهم پراکندگی می توان به ضریب تغییرات، ضریب جینی و شاخص واریانس لگاریتم ها اشاره نمود. با توجه به اینکه در محاسبه شاخص هرفیندال- هیوشمن از اطلاعات تمام بنگاه های موجود در صنعت استفاده میشود، در اکثر مطالعات تجربی از این شاخص برای اندازه گیری تمرکز استفاده میشود. بنابراین در این مطالعه برای اندازه گیری تمرکز در بازار از شاخص هرفیندال- هیوشمن استفاده می شود.

شاخص هرفیندال- هیوشمن: برای بیان تمرکز بر مبنای این شاخص لازم است مجموع مجذورات سهم بازار کلیه بنگاه ها محاسبه شود. فرمول محاسبه این شاخص به صورت زیر است که در این رابطه Si سهم بازار بنگاه i ام و n تعداد کل بنگاه های حاضر در

صنعت است. مقدار حداقل این شاخص وقتی همه بنگاه ها دارای سهم بازاری مساوی با یکدیگر باشند حاصل می شود. در این شرایط میزان پراکندگی سهم بازار بنگاه ها صفر است و میزان این شاخص برابر n/1 می باشد. انتظار بر این است که در بازارهایی که ساختار آنها نزدیک به رقابت کامل است مقدار این شاخص نزدیک به صفر باشد، زیرا تعداد بنگاه ها در این بازار بسیار زیاد است. برای بازارهایی که ساختار آنها نزدیک به انحصاری است، این شاخص به عدد یک میل می کند. و در حالت انحصاری کامل مقدار این شاخص برابر با یک است. بنابراین شاخص هر فیندال- هیوشمن همواره عددی بین n/1 و یک است (صدرائی جواهری 1390)

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

دانلود پایان نامه بررسی رابطه توانمندی منابع انسانی با میزان پذیرش خدمات بانکی و جذب منابع مالی در شعب بانک ملی

چکیده :

هدف : این پژوهش با هدف تعیین بررسی رابطه توانمندی منابع انسانی با میزان پذیرش خدمات بانکی و جذب منابع مالی در شعب بانک ملی کلان شهررشت طراحی گردیده است .

روش : پژوهش حاضر از نوع مطالعات همبستگی بوده و به صورت میدانی در بهار 1392 اجرا گردید . جامعه پژوهش شامل کلیه کارکنان شعب مختلف بانک ملی شهر رشت می باشد (368=N) که به روش تصادفی ساده و بااستفاده ازجدول مورگان و کرجسی تعداد 150 نفربعنوان نمونه انتخاب  شدند . ابزار گردآوری داده ها ، پرسشنامه بود و داده ها با استفاده از شاخصهای آمار توصیفی و آمار استنباطی ( تحلیل رگرسیون چند گانه و  تحلیل همبستگی پیرسون ) مورد تحلیل قرار  گرفت .

یافته ها : نتایج پژوهش نشان داد که مولفه های پذیرش خدمات،احساس شایستگی و معنی دار بودن می تواند توانمند سازی و جذب منابع مالی را پیش بینی کند و یا بعبارت دیگر بین مولفه های مذکور و توانمند سازی و جذب منابع مالی رابطه معنادار وجود دارد. نتایج ضریب همبستگی بین موثر بودن، معنی دار بودن، احساس شایستگی و خودتعیینی  با جذب منابع مالی و پذیریش خدمات بانکی رابطه معناداری در سطح 01/0>pنشان داد.

نتیجه گیری : باتوجه به رابطه معنی دار و مستقیم بین اکثر مؤلفه های توانمند سازی، افزایش در پذیرش خدمات و جذب منابع مالی  می تواند به افزایش انگیزش کارکنان وتسریع در انجام امورمنجر گردد.

کلید واژه ها: توانمند سازی ، جذب منابع ، بانک ملی.

1-1-مقدمه

دنیای کاری که می شناسیم به سرعت در حال تغییر است حتّی کمتر از دو دهه پیش، بسیار آرامتر از آنچه امروز است، بود. امّا نه به این معنی که در آن زمان تغییر وجود نداشت بلکه برعکس وجود داشت. اما امروز به نظر می رسد  که تغییرات با سرعت بیشتری رخ می دهند (دیسنزو، 1388، ص5).

مدیران مؤفّق امروز کارکنان خود را در فرایند برنامه ریزی درگیر می کنند، اما تصمیم گیری را به کارکنان ارشد واگذار می نمایند. آنها خلق کننده محیطی هستند که در آن کارکنان آزادانه دانش و آموزش های لازم را با هم یا از هم فرا می گیرند و پیامدهای دانایی و دانش اندوزی را درراستای نیازمندی های شغلی در چارچوب نمودار سازمانی به کار می برند.(درگاهی،1383ص45).

از سوی دیگر یکی از مفاهیمی که در راستای بالندگی منابع انسانی مطرح گردیده است توانمندی کارکنان است. توانمند سازی فرآیند نیل به بهبود مستمر عملکرد سازمان است که از طریق ایجاد و گسترش و نفوذ صلاحیّت افراد و گروه ها بر تمام قلمرو ها و وظایف صورت می گیرد و بر روی عملکرد کل سازمان اثر می گذارد (کینلا[1]،1383،ص42).توانمند سازی  در حقیقت واگذاری اختیارات رسمی و قدرت قانونی به کارکنان است (آن[2]،2008ص146). توانمند سازی فرایند توسعه است. فرایندی که باعث افزایش توان کارکنان برای حل مشکل ارتقای بینش سیاسی و اجتماعی کارکنان می گردد و آنان را قادر می سازد تا عوامل محیطی را شناسایی و تحت کنترل خود در آورند (کولام[3]،2009ص49). باورن و لاور[4]، مشارکت چهار عنصر سازمانی: اطّلاعات، پاداش، قدرت تصمیم گیری و دانش را توانمند سازی می  دانند.(کیم[5]،2010ص78).

به اعتقاد اکثر کارشناسان امور اقتصادی و مدیریت، سازمانها برای ادامه بقا و حفظ خود در محیط رقابت آمیز نیازمند بهبود کیفیت کالا و افزایش سرعت در ارائه خدمات هستند. امروزه سطح انتظارات و توقع مشتریان به حدی بالا رفته، به طوری که کارخانجات برای برآوردن آن مجبورند کیفیّت محصولات و سرعت ارائه خدمات خود را بهبود بخشند به شرطی که امکانات مالی و نیروی انسانی توانمند در اختیارشان باشد. شرکت های تولیدی و صنعتی جهان می دانند کیفیّت در کاهش هزینه ها، بهبود محصولات و خدمات و استفاده مطلوب از زمان، کاهش ضایعات و رضایتمندی مشتریان خلاصه می شود، که ضامن مؤفّقیّت آن طراحی صحیح سیستم و وجود کارکنان توانمند است. پس هدف سازمانها از اجرای فرآیند توانمند سازی ارتقای سطح کیفیّت محصولات و سرعت ارائه خدمات است که نتیجه آن برآوردن انتظارات ، توقعات و رضایتمندی مشتری، سود بیشتر و افزایش سهم بازار است. (طالبیان،1388ص 20).

طبیعی است که اگر مدیران بتوانند توانمندی کارکنان سازمان را افزایش دهند، موجب توسعه و بهبود کل سازمان می گردند. بنابراین از آنجا که انسان محور تحوّلات سازمانی است، برای دستیابی به تراز بالندگی قابل قبول سازمانی باید به ارتقای تراز منابع انسانی پرداخت ، آنها را از درون رشد داده و به گونه ای خود فرمان پرورد(پورکیانی و پیر مرادی، 1387ص98).مدیران می توانند با رشد و توسعه توانا سازی بعنوان نیروی مفید و تاثیر گذار در جهت خلق ایده ها، با توجه به موقعیت ها و نیازهای جدید بازار بطور موثر عمل نمایند. جامعه مورد مطالعه در این تحقیق کارکنان بانک ملی شهر رشت می باشد و محقّق به دنبال آن است که رابطه بین عوامل روانشناختی توانمند سازی منابع انسانی با میزان پذیرش خدمات یا جذب منابع در شعب بانک ملی شهررشترا مورد  بررسی قراردهد .

 1-2-بیان مساله

  در دنیای پیچیده تجارت و بازرگانی انباشت سرمایه از ارکان اساسی ساماندهی، تصمیم گیری و برنامه ریزی اقتصاد کلان جامعه محسوب  می شود. بانک ها نیز به نوبه خود  از ابزارهای مهم انباشت سرمایه به شمار می روند.  اقدام بانکها در جمع آوری سپرده ها و به جریان انداختن آن در فعالیتهای اقتصادی سبب انتقال سرمایه از یک گروه غیر فعال (سپرده گذاران) به گروه دیگر که در امر اشتغال فعالیت دارند، می شود ، بانکها واسطه و عامل بین این دو گروه هستند. جذب چنین سپرده هایی، نیازمند اتخاذ شیوه و روشهای خاص خود هستند. به تعبیر دیگر عواملی در جذب سپرده ها موثرند که تا حد امکان باید از آنها بهره گرفت.

   هر اقتصاد پولی دارای یک سیستم مالی می باشد که بانکها رکن اساسی این سیستم مالی هستند. امروزه از بانکها به واسطه ارایه خدمات مالی اعتباری متنوع و عدیده با عنوان سوپر مارکت خدمات مالی یاد می شود. تداوم حیات بانک موکول ومنوط به جذب سپرده ها است. در واقع جذب سپرده محور و ستون عملیات بانکداری را تشکیل می دهد. انجام سایر وظایف و عملیات بانکی منوط به جذب سپرده می گردد، به عبارتی این وظیفه اساسی مقدم بر سایر وظایف بانکی می باشد. (پورکیانی و پیر مرادی، 1387ص98).

به اعتقاد بسیاری از دانشمندان علوم رفتاری، سازمان ها وجه انکار ناپذیر دنیای نوین امروز را تشکیل می دهند، ماهیت جوامع توسط سازمان ها شکل گرفته و آنها نیز به نوبه خود به وسیله دنیای پیرامون و روابط موجود درآن شکل می گیرند. گرچه سازمانها به شکل های مختلف و بر پایه هدف های گوناگون تاسیس و سازمان دهیمی شوند، اما بدو ن تردید تمامی آنها بر پایه تلاشهای روانی و جسمانی نیروی انسانی که ارکان اصلی آن بهحساب می آید، اداره و هدایت می گردند (هومن،1381ص76).عملکرد فرد در یک سازمان به نوع شخصیت او و نقش سازمانی که به عهده دارد و نیز به موفقیت و شرایط سازمانی بستگی دارد. این شرایط به عنوان محیط، فرهنگ، احساس، مهارت های ارتباطی، توانمندسازی، عملکرد شغلی مورد مطالعه و توجه قرار گرفته است. این سازه ها به کیفیت درونی سازمانی، همانطور که از حاصل اداراکات کارکنان از جنبه های عینی و محسوس سازمان است، در پشتکار و تعهد و وجدان کاری فرد تأثیر مثبت داشته و از اهمیت خاصی برخوردارند. احساس توانمندسازی، کارکنان را قادر می سازد که احساس کنند می توانند کارشان را به صورت شایسته انجام دهند. به علاوه ، مداخله های توانمندی، کارکنان را قادر می سازد که احساس کنند می توانند کارشان را به طور کامل انجام دهند. این تجربه توانمندی نیز به نوبه خود چنانچه کانگر و کانونگو [6](1988) اظهار نمودند، آغاز نمودن رفتارهای شغلی و استمرار تلاش برای انجام این رفتارها را افزایش می دهد. بر مبنای این تعریف، این دو محقق الگویی از شرایط سازمانی، راهبردهای مدیریتی و انواع اطلاعاتی که توانمندسازی و اثرات رفتاری آن ایجادمی کنند، ارائه نمودند.

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

پایان نامه بررسی رابطه شفافیت سود حسابداری و ریسک نقدشوندگی سهام در بورس

چکیده:

در این تحقیق به بررسی ارتباط شفافیت سود و ریسک نقدینگی  درشرکت های پذیرفته بورس اوراق بهادار تهران پرداخته می شود. ما در این تحقیق بررسی خواهیم کرد که افزایش شفافیت سود شرکتها ، ریسک نقدینگی  را کاهش می دهد . متغیر وابسته تحقیق ریسک نقدینگی و متغیر مستقل تحقیق شفافیت سود است.برای سنجش شفافیت سود از  مدل بارت و برای سنجش ریسک نقدینگی  از معیار آمیهود استفاده شد. جامعه آماری تحقیق کلیه شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران که در دوره زمانی مورد تحقیق در بین سالهای1382 تا 1390 در بورس فعالیت داشتند. داده های مورد نظر پس از جمع آوری از طریق نرم افزار Excel دسته بندی و تلخیص شده سپس متغیر های اولیه شفافیت سود  به تبعیت از بارت جهت برآورد ضریب تعیین (R2) مورد استفاده قرار داده از سوی دیگر متغیر ریسک نقدینگی  با استفاده از معیار آمیهود مورد سنجش قرار گرفته و از طریق نرم افزار Excel محاسبه میگردد.در مرحله آخر نیز شفافیت سود و هزینه سرمایه سهام از طریق نرم افزار Eviews  و SPSS مورد پردازش قرار گرفته که بدین ترتیب با رگرسیون چند متغیره که هدف آن اندازه گیری رابطه متغیرهاست و با استفاده از خروجی های مدل بدست آمده ، فرضیه های تحقیق مورد آزمون قرار می گیرند. نتایج تحقیق نشان داد که رابطه منفی و معنی داری بین شفافیت سود و ریسک نقدینگی  وجود دارد

کلمات کلیدی: شفافیت سود ، ریسک نقدینگی ،اهرم مالی ، مدل بارت، معیار آمیهود

فصل اول

(کلیات تحقیق)

 

1-1)مقدمه:

یکی از موضوع های اساسی در سرمایه گذاری ارزشیابی داراییهاست. ارزش ذاتی هر دارایی عبارت است از ارزش فعلی جریان های نقدی آتی دارایی، که علاوه بر زمان وقوع، نرخ تنزیل نیز مورد توجه قرار میگیرد. نرخ تنزیل یا بازده مورد انتظار هر دارایی، نشان دهنده بازدهی از دست رفته تحت شرایط ریسک مساوی ناشی از تحصیل آن دارایی است . یکی از عوامل مؤثر بر ریسک داراییها قابلیت نقدشوندگی آنهاست(درخشنده,1382). نقش عامل نقدشوندگی در ارزشگذاری داراییها حایز اهمیت است، زیرا سرمایه گذاران به این موضوع توجه دارند که اگر بخواهند دارایی های خود را به فروش رسانند، آیا بازار مناسبی برای آنها وجود دارد یا خیر؟ شواهد تجربی نیز نشان میدهند که عامل نقدشوندگی در تصمیمگیریها نقش مهمی را ایفا مینماید، اما بهرغم مطالعات بسیاری که در این زمینه از سوی پژوهشگران صورت گرفته است، هیچ یکنواختی در انتخاب معیار قابل قبول از نقدشوندگی بازار وجود ندارد(Zhang,2007).

1-2) بیان مسئله :

تصمیم گیری بهینه برای سرمایه گذاری در واحدهای تجاری به بیان بهتر تخصیص صحیح منابع کمیاب در جامعه مستلزم وجود اطلاعات مالی شفاف است. (Michael A. Goldstein 2006)

نبود اطلاعات شفاف باعث تصمیم گیری های نامطلوب و در نتیجه اتلاف منابع اقتصادی، تخریب بازارهای سرمایه و در نهایت عقب ماندگی و فقر اقتصادی و کاهش رفاه عمومی می شود.  در این راستا این پرسش مطرح می شود که آیا شفافیت سود حسابداری که اصلی ترین معیار کمی اطلاعات مالی است منجر به ترغیب بیشتر افراد در داد و ستد سهام و در نتیجه پائین آمدن ریسک نقد شوندگی سهام می گردد یا خیر، به بیان ساده تر آیا این ادعا که شفافیت سود اطمینان خاطری برای سرمایه گذاران و در نتیجه مشوقی جهت انجام معاملات بیشتر، ماندن در بازار و یا ورود سرمایه گذاران بالقوه در بازار است،که از پارامترهای کاهش ریسک نقدشوندگی هستند از صحت کافی برخوردار است یا خیر؟ از سوی دیگر سرمایه گذاران با دانستن میزان سودمندی اطلاعات شفاف و آگاهی از شفافیت سود گزارش شده، با اطمینان بیشتری مبادرت به تعیین قیمت سهام، چه توسط خود و چه توسط تحلیل گران خود می کنند. هر چه بازارها توسعه یابند، ابزارهای جدیدتری برای پاسخگویی به نیازهای سرما یه گذاران تعریف میشوند. سرمایه گذاران در صورتی دارایی با ریسک بالاتر را میپذیرند که بازده بالاتری را عاید آنها سازد و لذا یکی از عوامل مؤثر بر ریسک دارایی قابلیت نقدشوندگی آن است. هر چه نقدشوندگی کمتر باشد، سهم جذابیت کمتری پیدا میکند. تحقیقات اخیر بر نگرش سرمایه گذاران در مورد نقدشوندگی و این که آیا نقدشوندگی نماینده فاکتور ریسک سیستماتیک است یا خیر، تمرکز دارند و در پی بهترین تعریف از نسبت عدمنقدشوندگی هستند. در این رابطه آمیهود(2002) نسبت عدم نقدشوندگی را به صورت نسبت قدر مطلق بازده روزانه سهام به حجم معامله آن سهم در همان روز تعریف کرده است. یکی دیگر از مواردی که اخیر اً مدنظر قرار گرفته ، میزان سهام شناور شرکت است . سهام شناور آزاد درصدی از سهام یک شرکت است که برای معامله دربازار سهام در دسترس سرمایه گذاران بوده ، بدون هیچ گونه محدودیتی قابل معامله باشد(Omri,2003). ویل سهام شناور آزاد را به عنوان سهمی از سرمایه موجود برای فروش در بازارتعریف و از آن را به عنوان معیار نقدشوندگی استفاده می کند(Zhang,2007).حال این پرسش مطرح می شود که آیا این گفته در بازار ایران از مقبولیت برخوردار است یا خیر؟(Long et.al 2011) و آیا میزان شفافیت سود حسابداری بر ریسک نقدشوندگی سهام در بورس اوراق بهادار تهران تأثیر دارد یا خیر ؟

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

پایان نامه بررسی رابطه ی بین اعتماد سازمانی و عدالت سازمانی با بهره وری نیروی انسانی کارکنان بیمارستان

چکیده

پژوهش پیش رو ذیلِ مفاهیمِ رفتارِ سازمانی و با هدفِ بررسی رابطه ی بین اعتماد سازمانی و عدالت سازمانی با بهره وری نیروی انسانی کارکنان بیمارستان فاطمیه ی شاهرود طرح و اجراء شده است. به این منظور، کلیه ی کارکنان بیمارستان فاطمیه ی شهرستان شاهرود به تعداد 275 نفر به عنوان جامعه ی آماری لحاظ و مورد بررسی قرار گرفتند که تعداد 160 نفر از این جامعه به روش نمونه گیری تصادفی ساده و با استفاده از فرمول کوکران به عنوان نمونه انتخاب، و مورد پژوهش قرار گرفت. این مطالعه از دیدِ روش از انواع پژوهش های توصیفی، از نوع همبستگی؛ از منظرِ هدف، کاربردی؛ به لحاظ شیوه ی گردآوری اطلاعات، میدانی است. بر این اساس برای سنجشِ مفاهیمِ اساسی پژوهش به ترتیب پرسشنامه های استاندارد 1- اعتماد سازمانی گری رودر (2003) شامل 34 سؤال، 2- عدالت سازمانی نیهوف و مورمن (1993) شامل 19 سؤال، و 3- بهره وری نیروی انسانی هرسی و گلد اسمیت (1980) شامل 26 سؤال بکار برده شد. پایائی پرسشنامه ها به روش آلفای کرونباخ برای هر سه متغیر اشاره شده به ترتیب 831/0-936/0 و931/0 محاسبه شد. همچنین روائی پرسشنامه ها به روش محتوائی انجام و با استفاده از روش تحلیل عامل اکتشافی و شاخص KMO تأئید شد. داده های گردآوری شده با استفاده از شاخص های آمار توصیفی و استنباطی تجزیه و تحلیل شدند. یافته های نهائی پژوهش در نرم افزار Spss ، مؤیّدِ تأییدِ تمام فرضیات پژوهش بود. به گونه ای که نتایج حاصل از فرضیات بیانگر وجود یک رابطه ی مثبت و معنادار بین اعتماد سازمانی و ابعاد آن با بهره وری نیروی انسانی است. همچنین روابط مثبت و معنی داری بین ادراکِ کارکنان از عدالت سازمانی و ابعاد آن با بهره وری نیروی انسانی مشاهده گردید. نتایج تجزیه و تحلیل رگرسیونی (گام به گام) نشان داد، طی دو گام اعتماد سازمانی و عدالت سازمانی قادر به پیش بینی بهره وری نیروی انسانی بوده اند (05/0Sig<). از یافته های جانبی پژوهش اینکه ادراک عدالت سازمانی، اعتماد سازمانی و بهره وری نیروی انسانی در بین مردان و زنان، در رده های سنّی با سوابق خدمتی، وضعیت های استخدامی و نیز سطوح تحصیلی متفاوت، یکسان بود و تفاوت معنی داری نداشت. ولیکن در مؤلفه ی «توانائی» که از ابعاد بهره وری نیروی انسانی است، نظرات گروههایِ استخدامیِ متفاوت، یکسان نبود.

واژگان کلیدی: اعتماد سازمانی، عدالت سازمانی و بهره وری نیروی انسانی.

فصل اول(کلیات پژوهش )

 مقدمه

دنیاى کنونى، دنیاى تحولات و دگرگونى هاست، دنیائى سرشار از تغییرات ژرف و سریع الوقوع. امروزه چالش پیش روی همه ی سازمان ها و مؤسسات، بحث بهره وری و کارآمدی است. رسالت مدیریت و هدف اصلی مدیران هر سازمان استفاده ی مؤثر و بهینه از منابع و امکانات گوناگون چون نیروی کار، سرمایه، مواد، انرژی و اطلاعات است. در این رسالت استفاده ی بهینه از نیروی انسانی (بهره وری نیروی انسانی( از اهمیت خاصی برخوردار است. چرا که انسان برخلاف سایر منابع سازمانی دارای عقل و اختیار است و مدیر نمی تواند بسادگی از آن استفاده نماید و مهمتر اینکه نیروی انسانی نه تنها یک منبع سازمانی است بلکه تنها عامل بکارگیری سایر عوامل می باشد، این نقش در سازمانهای خدماتی اهمیت بیشتری می یابد چرا که انسان یکه تاز صحنه ی کار و عرصه ی خدمات مربوطه می گردد. حال اگر این انسان باانگیزه، توانمند و بهره ور باشد می تواند سایر منابع را به نحو احسن و مطلوب بکار گیرد و انواع بهره وری را محقّق سازد و نهایتاً سازمان را بهره ور نماید و گرنه رکود و عقب ماندگی ارمغان نیروی انسانی منفعل و بی انگیزه می باشد. با توجه به اهمیت نیروی انسانی در یک سازمان و نقش وی در رشد و تحقق اهداف سازمانی، پرداختن به مبحث بهره وری یکی از مهمترین دغدغه های مدیران امروزی است (نظری، 1387).

در این بین، بیمارستان ها به عنوان یکی از نقش آفرینان مهم نظام سلامت کشور از اهمیت خاصی برخوردارند و طبیعتاً مدیران نیز، علاقمندند تا تمام ابزارهای مدیریتی را بکار گیرند تا کارکنانی بهره ور، پویا و اثربخش داشته باشند. از آنجا که کارآیی نیروی انسانی همواره بر اساس محاسبات اقتصادی قابل پیش بینی نیست، عوامل متعدد دیگری در این زمینه مؤثرند که برخاسته از نیازهای برتر انسان در ابعاد اجتماعی، احترام و خودیابی است (پورسلطانی، میرزائی و زارعیان، 1390: 60).

شاید بتوان مفاهیمی چون اعتماد[1] و عدالت سازمانی[2] را به عنوان دو موضوع محوری و از الزامات حیاتی ساختار یک سازمان قلمداد کرد که اثرات قابل توجهی بر اثربخشی، کارآمدی و موفقیت فردی و سازمانی دارد. بر این اساس ما در این پژوهش برآنیم پس از بیان مسأله، اهمیت و ضرورت این دو پارامتر را مورد بحث قرار داده و به تبیین رابطه ی آنها با بهره وری نیروی انسانی بپردازیم. در ادامه با مطرح نمودن اهداف، سؤالات و فرضیات پژوهش، مدل تحلیلی اولیه و اجزای آن را ترسیم نموده و در نهایت ضمن تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرها، طرح پژوهش و روش تجزیه و تحلیل داده ها را معرفی نمائیم.

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

پایان نامه بررسی رابطۀ میان هوش فرهنگی و اثربخشی ارتباطات انسانی در بین اعضاء هیأت علمی دانشگاه‌های دولتی، پیام نور و آزاد

چکیده

هدف کلی پژوهش حاضر بررسی رابطۀ میان هوش فرهنگی و اثربخشی ارتباطات انسانی در بین اعضاء هیأت علمی دانشگاه‌های دولتی، پیام نور و آزاد اسلامی شهرکرد می‌باشد. تحقیق توصیفی از نوع همبستگی بوده است. جامعۀ آماری این پژوهش اعضاء هیأت علمی دانشگاه‌های دولتی، پیام نور و آزاداسلامی شهرکرد در سال تحصیلی 92- 1391 می‌باشد. حجم جامعه در سه دانشگاه بالغ بر 498 نفر بوده، که از این تعداد طبق فرمول کوکران، با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه‌ای متناسب با حجم جامعۀ آماری 158 نفر به عنوان نمونه انتخاب گردید. ابزار پژوهش شامل پرسشنامۀ استاندارد هوش فرهنگی « ارلی و انگ 2003 » و پرسشنامۀ ارتباطات اثر بخش « سوسمان وکرینوس 1979 » می‌باشد. روایی محتوا پرسشنامه توسط چند تن از اساتید رشتۀ علوم تربیتی مورد تأیید قرار گرفت. پایایی پرسشنامه از طریق آلفای کرونباخ برای پرسش نامه هوش فرهنگی 85/. و همچنین پایایی ارتباطات اثر بخش 87/0بدست آمده است. در نتیجه هردو پرسش نامه مناسب می‌باشند. تجزیه تحلیل در سطح آمار توصیفی و آمار استنباطی انجام شد. درسطح آمار توصیفی شامل: میانگین، انحراف معیار، درصد، فراوانی و… می‌باشد. در سطح آمار استنباطی بیان فرضیه کلی و فرضیه‌های ویژه (که آیا معنی دار بوده اند یا نه… ). نتایج تحلیل رگرسیون دو متغیره و گام به گام نشان داد ، که به طور کلی بین هوش فرهنگی با ارتباطات اثربخش رابطه معناداری وجود دارد . از بین مؤلفه‌های هوش فرهنگی، « مؤلفه‌های استراتژی و دانش هوش فرهنگی با اثر بخشی ارتباطات درسطح (P ≤ 0/01) رابطۀ معنادار وجــود دارد »، « بیـن مؤلفـۀ انگیزش هـوش فرهنگـی با اثر بخشـی ارتبـاطات در سطــح‌ (P ≤ 0/01)رابطۀ معنادار مشاهده نگردیده »، « بین مؤلفه رفتار هوش فرهنگی با اثر بخشی ارتباطات درسطح(P ≤ 0/05)رابطۀ معنادار وجود دارد. بین هوش فرهنگی اعضاء هیأت علمی بر اساس ویژگی‌های دموگرافیک « جنس، سن، سنوات خدمت، نوع دانشگاه، رتبه علمی » در سطح‌ (α ≤ 0/05) تفاوت معناداری مشاهده نگردید . همچنین بین ارتباطات اثر بخش بر اساس ویژگی‌های دموگرافیک «جنس، سن، سنوات خدمت، نوع دانشگاه، رتبه علمی» در سطح (P ≤ 0/05)تفاوت معناداری مشاهده نگردید.

کلید واژه‌ها:هوش فرهنگی، ارتباطات اثر بخش، اعضاء هیأت علمی

فصل اول

« کلیات تحقیق »

1-1 مقدمه

سالهای پایانی سده بیستم و سالهای آغازین هزاره سوم میلادی با بحثهای داغ و مناقشه بر انگیزجهانی شدن همراه بوده است.

آنچه مسلم است آن است که جهانی سازی پدیده‌ای تک بعدی نبوده و فرایندی اقتصادی، سیاسی، فرهنگی… می‌باشد. هر چه جهان به سوی انسجام پیش می‌رود اهمیت و درک صحیح تفاوتهای فرهنگی افزایش می‌یابد. توجه به فرهنگهای مختلف و توصیه به شناخت نظامهای فرهنگی و چارچوب‌های ادراکی مختلف در این فرهنگها صرفاً در تحقیقات آکادمیک مورد توجه قرار نگرفته است.

اعضاء هیأت علمی دانشگاه‌های امروزی اساتیدی خواهند بود که علاوه بر، برخوردار بودن از مهارتهای فردی و تکنیکی و علمی بالا باید از هوش فرهنگی و عاطفی مناسبی نیز برخوردار باشند. ازطرفی از احساسات، عواطـف و علائـم و نشانه‌های شفاهی و غیرشفاهی در فرهنگ‌های مختلف تفاوتهای قابل ملاحظه ایی با هم دارند.

به عبارت بهتر برای کسب توانایی درک بالای احساسی مؤثر بر خورداری از هوش فرهنگی مناسب از ضروریات است. این هوش قابلیت مهمی برای کارکنان، اساتید و مدیران سازمانها و دانشگاه‌ها محسوب می‌شود. هوش فرهنگی در راستای هوش عاطفی و اجتماعی است. هوش عاطفی فرض می‌کند که افراد با فرهنگ خود آشنا هستند، بنابراین برای تعا مل و ارتباط با دیگران از روشهای فرهنگی خود استفاده می‌کنند، هوش فرهنگی جایی خود را نشان می‌دهد که هوش عاطفی ناتوان است. یعنی در جای که با افراد در محیط‌های ناآشنا سر و کار داریم.

اهمیت توانایی و برقراری ارتباط و تعامل در تجارب انسانی تا حدی است که می‌توان آن را شاخص تمام چیزهایی دانست که انسان را از سایر مخلوقات متمایز می‌کند. توانایی فرد برای برقـراری ارتباط متقابل با دیگری ازطریق تبادل افکار و عقاید، اولین گام در تمایز بیـن بشر و دیگرآفریده‌ها ست. همچنین قدرت انسان در ثبت افکـار و اطلاعات برای استفاده دیر یا زود دیگران و قدرت در یافت پاسخ آنان مبنای نیروی روز افزون تجارب و علوم است. به همین منوال قابلیت و توانایی یک فرد یا یک گروه برای اختلاط با گـروه‌های دیگر از طریق فرایند‌های ارتباطی، ریشه تمـامی ماهیت‌های اجتمـاعی نـژاد انسانی است . بنابـراین به سختـی می‌تـوان گفت که چیزی بنیادی تر از ارتباطات و درک تفاوتهای فرهنگی و اعمال فرایند‌های انسانی و پیشبرد تلاش‌های بشری وجود داشته باشد . با این حال تا این اواخر هیچ فعالیتی که نشان دهنده تحقیق و بررسی علمی در این زمینه باشد وجـود نداشته اسـت و تعریف اصـول اولیه این علم هنوز مراحل اولیه را طی می‌کند. اما شناخت قدرت ارتبـاطات اثربخش به دوران و روزگار باستان باز می‌گردد. بطوری که در زمان « افلاطون » نیز اهمیت این امر به خوبی تعریف شده بود او در خطابه‌های خود می‌نویسد، « چه چیزی والاتر و با ارزش تر از « کلمه » است که می‌تواند، قضـات را در محاکم، سناتورها را درمجلس و یا شهرونـدان را در اجتماعات و یا در گردهمایهای سیاسـی دیگر مجاب کند؟».

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

پایان نامه بررسی روابط متقابل میان ارتباط شبکه­های همکاری، توانایی­های نوآوری فناورانه و نوآوری در شرکت­های تولیدکننده نرم­افزارهای بانک­داری در ایران

کلیات

1- 1-  مقدمه

صاحب نظران مدیریت “همکاری” را  فرهنگ و استراتژی کسب و کار آینده می­دانند.در فضای کسب و کار رقابتی که شرکت­ها بصورت روز افزون نیازمند منابع نوآوری و فناوری هستند، مزیت­های رقابتی فعلی شرکت­ها و منابع داخلی آن­ها دیگر بعنوان منبع تأمین مزیت­های رقابتی کفایت نمی­کند. بنابراین همکاری بعنوان ابزاری مؤثر برای توسعه مزیت رقابتی پر کردن شکاف میان توانمندی­های موجود و مطلوب در فضای پیچیده رقابت جهانی و تحولات ناگهانی بشمار می­آید.

امروزه اغلب مدیران و صاحب نظران بر این عقیده هستند که همکاری منبعی کلیدی برای نوآوری و رقابت پذیری بنگاه­ها می­باشد. در این پژوهش سعی می­گردد تا با نگرشی نهادی، سازمان در بستری از شبکه­های همکاری، نظام ملی نوآوری و نظام نوآوری منطقه­ای در نظر بگیرد و از طرف دیگر توانایی نوآوری فناورانه بنگاه را نیز بعنوان جزئی از این نظام مورد ارزیابی قرار داده و تأثیر بستر بیرونی بنگاه (شبکه­ی همکاری) و توانایی­های درونی بنگاه (توانایی نوآوری فناورانه) را بر روی نوآوری بسنجد.

1- 2-   بیان مسأله و اهمیت آن

مرور بر روی ادبیات نوآوری نشان می­دهد که در دو دهه­ی اخیر، تغییرات سیستماتیک و بنیادی در روشی که شرکت­ها برای فعالیت­های نوآورانه خود انجام می­دهند ایجاد شده است. به خصوص رشد بزرگی در استفاده از شبکه­های خارجی توسط شرکت­ها با ابعاد مختلف دیده می­شود (Hagedoorn, 2002).  بر اساس (Chesbrough, 2003) شرکت­ها بر روی منابع خارجی نوآوری با تأکید بر ایده­ها، منابع و افراد که به سازمان­ها وارد یا خارج می­شوند و همچنین جستجو برای استفاده از گستره وسیع­تری از ایده­ها، دانش و منابع و شبکه­ها که برای ایجاد نوآوری­های موفق برای سازمان لازم می­شوند، تکیه می­کنند. (Zeng, Xie, & Tam, 2010) شبکه­های همکاری را به ابعاد همکاری بین شرکتی، همکاری با سازمان­های واسطه­ای، همکاری با نهادهای دولتی و همکاری با مؤسسات تحقیقاتی تقسیم می­کند.

از طرف دیگر (Burgelman, 2004) توانایی­های نوآوری فناورانه را به عنوان مجموعه جامعی از ویژگی­های شرکت که استراتژی­های نوآوری فناورانه را تسهیل و پشتیبانی می­کنند تعریف می­کند. پژوهشگران زیادی رویکردهای متنوعی برای ارزیابی توانایی­های فناورانه سازمان­ها ارائه نمودند: برای ارزیابی توانایی­های نوآوری فناورانه (Christensen, 1995) رویکرد دارایی که شامل ارزیابی تحقیق علمی، ارزیابی نوآوری محصول و ارزیابی زیباشناسی طراحی را ارائه نمود،(Burgelman, 2004)  رویکرد فرآیندی برای ارزیابی توانایی­های نوآوری فناورانه ارائه نمود و برای ارزیابی آن­ها ابعاد توانایی­های شرکت در، تخصیص و در دسترس بودن منابع، درک بازار و استراتژی­های نوآورانه رقبا، درک توسعه­های تکنولوژیکی مرتبط با شرکت، تأثیرات فرهنگی و ساختاری بر روی فعالیت­های نوآوری داخلی و توانایی مدیریت استراتژیک برای بررسی فعالیت­های نوآوری داخلی در نظر گرفت. (Chiesa, 1996) نیز رویکردی فرآیندی برای ارزیابی توانایی­های نوآوری فناورانه ارائه نمود که ابعاد آن عبارت بودند از: توانایی تولید مفهوم، توانایی فرآیند نوآوری، توانایی توسعه محصول، توانایی اکتساب فناوری، توانایی رهبری، توانایی بکارگیری منابع و توانایی در استفاده مؤثر از سیستم­ها و ابزارها. (R. Yam, Guan, Pun, & Tang, 2004) نیز با رویکردی متفاوت یعنی رویکرد وظیفه­ای (عملیاتی) را برای ارزیابی توانایی­های نوآوری فناورانه ارائه نمود که ابعاد آن توانایی یادگیری، توانایی تحقیق و پژوهش، توانایی تخصیص منابع، توانایی ساخت، توانایی بازاریابی، توانایی سازمان و توانایی برنامه­ریزی استراتژی است.

نوآوری را نیز (Lukas & Ferrell, 2000) پذیرش یک ابزار، سیستم، سیاست، برنامه، فرآیند، محصول یا خدمت جدید که می‌تواند در داخل سازمان ایجاد شود و یا از بیرون خریداری شود و برای سازمان، جدید باشد» تعریف می­نماید. (Manu, 1992)، نوآوری‌های مدیریتی و فنی را به سه دسته کلی نوآوری در محصول، نوآوری در فرآیند و نوآوری مدیریتی تقسیم‌بندی کرده است و بر این اساس نوآوری سازمان‌ها را سنجیده‌ است.

نوآوری‌های مدیریتی شامل ساختار سازمانی و فرآیندهای مدیریتی هستند که به طور غیر مستقیم با فعالیت‌های اصلی کاری مرتبط می­شوند (F. Damanpour & Evan, 1984). نوآوری‌های محصول، محصولات یا خدمات جدیدی هستند که برای رفع نیاز یک مصرف‌کننده ارائه می‌شوند و نوآوری‌های فرآیندی عوامل جدیدی هستند که به عملیات تولیدی یا خدماتی یک سازمان ارائه می‌شوند؛ مانند مواد اولیه، شرح وظایف و مکانیزم‌های کاری و جریان اطلاعات (Utterback & Abernathy, 1975).

همانطور که بیان شد (Zeng et al., 2010) چهار بعد برای  شبکه­های همکاری  بیان نمود. (R. Yam, W. Lo, E. P. Y. Tang, & A. K. W. Lau, 2011) همکاری با سازمان­های پژوهشی را یکی از منابع نوآوری در نظر گرفتند و ارتباط آن با توانایی نوآوری فناورانه را مورد ارزیابی قرار داند.یام و همکارانش وجود ارتباط میان همکاری با سازمان­های پژوهشی و چند بعد از توانایی­های نوآوری فناورانه را اثبات نموند.

بطور فزاینده­ای بر  نوآوری بعنوان فرآیندی که از تراکنش­های گوناگون بین بازیگران مختلف بدست می­آید نگاه می­شود(Doloreux, 2004).

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

پایان نامه بررسی عوامل تاثیر گذار بر شکل گیری هویت سازمانی و اثرآن بر تعهد سازمانی در شرکت توزیع نیروی برق

چکیده فارسی

امروزه در بسیاری از سازمان ها، شاهد افزایش نرخ جابه جایی، کاهش رضایت شغلی ،افزایش میزان غیبت از کار، گسترش بیگانگی از کار و فقدان احساس مسئولیت پذیری کارکنان و به طور کلی عدم هویت یابی اعضا با سازمان خود، هستیم.تا آن جایی که اغلب به نظر می رسد اعضا و کارکنان این سازمان ها به شغل خود تنها به عنوان منبع درآمدی جهت امرارمعاش و گذران زندگی نگریسته و ضمن عدم مشارکت در سازمان نسبت به تلاش جهت تحقق هرچه بهتر اهداف سازمانی که در عضویت آن هستند نیز بی تفاوت اند.این امر به خصوص در آن دسته از سازمان هایی که در مقایسه با سایر سازمان ها از جایگاه و وجهه پایین تری برخوردار بوده و تصویر ضعیف تری از خود به نمایش گذارده اند، نمود بیشتری دارد.

بر همین اساس لزوم افزایش آگاهی مدیران از عوامل موثر بر شکل گیری هویت سازمانی و منافع بالقوه حاصل از وجود هویت سازمانی قوی و مستحکم بیش از پیش آشکار می گردد. تحقیق حاضر قصد دارد تا ضمن بررسی عوامل درون سازمانی و برون سازمانی موثر در شکل گیری هویت سازمانی و ارائه راه کارهایی جهت بهبود و تقویت آن، اثر آن هارا بر تعهد سازمانی مورد بررسی قرار دهد.

نتایج حاصل بیان گر وجود رابطه مثبت و معنی دار میان توجه رسانه ها به سازمان، وجهه خارجی سازمان، ارتباطات خارجی، تیم مدیران عالی ، مدیریت منابع انسانی ،عملیات سازمان و ارتباطات داخلی سازمان  با تعهد سازمانی می باشد.

 

فصل اول

کلیات طرح

 

مقدمه

“هویت سازمانی”[1] بیانگر ادراک افراد از خصوصیات سازمانی است که در عضویت آن هستند. هویت سازمانی نشان می دهد که اعضا نسبت به سازمان خود چگونه فکر می کنند و از عضویت در آن چه احساسی دارند .شناخت هویت سازمانی و تلاش جهت ایجاد یک هویت سازمانی قوی و مستحکم از آن رو برای مدیران حائزاهمیت است که هویت یابی افراد با سازما ن سبب کاهش میزان ترک خدمت کارکنان شده، رفتارهای موافق و همسو با اهداف سازمان را افزایش داده و نهایتاً موجب تحقق اهداف سازمان می گردد((Haigh et al, 2006,295 .نکته قابل توجه در خصوص تحقیقات انجام گرفته پیرامون مفهوم هویت سازمانی این است که علی رغم وجود مقاله ها و تحقیقات بسیار در رابطه با هویت سازمانی، دانش کمی درخصوص چگونگی شکل گیری و عوامل موثر در ایجاد آن وجود دارد و اغلب تحقیقات انجام شده در این زمینه به ارائه تعاریف هویت سازمانی و بررسی رابطه آن با سایر متغیرهای سازمانی پرداخته اند(pussa,2006,295).

1-1 بیان مساله تحقیق

“ریکیتا”  (2005) ، در تحقیقی فراتحلیلی در مورد هویت سازمانی گفته است که هویت سازمانی با بسیاری از رفتارها، نگرش ها و متغیرهای زمینه ای کاری در ارتباط است (,2005, 358–384 .(Riketta

امروزه در بسیاری از سازمان ها، نوعی تمایل به افزایش نرخ جابه جایی، کاهش رضایت شغلی، افزایش میزان غیبت از کار، گسترش بیگانگی از کار و فقدان احساس مسئولیت پذیری کارکنان و به طور کلی عدم هویت یابی اعضا با سازمان خود، مشاهده می شود (مجیدی،1377). وجود هویت سازمانی قوی و مستحکم ، منافع و مزایای زیادی را برای سازمان به ارمغان خواهد آورد. از جمله مزایای هویت سازمانی می توان به افزایش بقای افراد در سازمان ، همکاری با دیگر اعضا و حرکت در جهت منافع استراتژیک سازمان اشاره کرد. به علاوه می توان هویت سازمانی را به عنوان مکانیزم تشویق در نظر گرفت. از طریق تعیین هویت ، می توان بر روی کارکنان نفوذ داشت و آن ها را در جهت فعالیت های سازمان هدایت کرد. در این حالت هدف های سازمان مبدل به هدف های فردی می شود و در این صورت احتمالا در جهت رسیدن به هدف های سازمانی کار بیشتری انجام می دهند(هارکویل و کینگ ،2003). بسیاری از تئوری های اجتماعی بیان می کنند که افزایش سطح هویت سازمانی می تواند باعث افزایش رضایت افراد ازسازمان شود. این موضوع در تحقیقات “هاسلم” به خوبی مورد بحث قرار گرفته و نشان داده شده است (Haslam, 2001).

ثابت شده است که هویت سازمانی، عامل اساسی در زندگی سازمانی به شمار می رود. تحقیقات انجام شده دراین عرصه نیز نشان می دهد، کارکنانی که احساس هویت یکسانی با سازمان خود دارند، تفکرهای مثبت و رفتارهای مفیدی در برابر محیط کار خود نشان می دهند (Bergami& Bagozzi,2000,555-77). شناخت هویت سازمانی و تلاش جهت توسعه و تقویت آن برای مدیران مهم است. هویت سازمانی غالبا با تعهد سازمانی اشتباه گرفته می شود (مجیدی،1377).

مطالعات گویای این واقعیت است که کارکنانی که خود را با سازمانشان هویت یابی می نمایند تعهد بالاتری به سازمان داشته و تمایل کمتری به ترک شغل و سازمان خود دارند. (DeConinck,2011,617-24)هم چنین پژوهش های این حوزه نشان می دهند کارکنانی که تمایل به ترک شغل خود دارند در نهایت یا به صورت عملی سازمان را رهانموده یا از منظر روانی در سازمان حضور نخواهند داشت که به آن ترک خدمت مجازی نیز اطلاق می گردد و تبعات منفی آن برای سازمان به مراتب بیشتر از ترک خدمت عملی و ملموس سازمان است  (تنعمی ،1372 ؛21).

در سال 1974، پورتر و همکارانش تعهد را به عنوان شدت تعیین هویت فرد با سازمان و میزان درگیری، مشارکت و همکاری او ذکر کردند. مواردی مثل میزان تعهد، میزان وفاداری به سازمان و مدیران سازمان، احساس غرور و افتخار از عضویت در سازمان، تمایل به ماندن درسازمان و دفاع از ارزش های سازمان در داخل و خارج سازمان از عوامل شناخت هویت سازمانی است(نانگر،1389، 20).

از سوی دیگر فقدان یک هویت سازمانی منسجم و ناتوانی سازمان ها در شکل دادن به هویتی قوی و پایدار سبب بروز ضعف ها و نارسایی هایی در فرایندهای مختلف سازمان و مسائل گوناگونی که با آن روبروست می گردد. فقدان هویت سازمانی منسجم، احساس تعلق اعضا به سازمان را خدشه دار کرده و از میزان وفاداری و تعهد آن ها به ارزش ها و اهداف سازمان و تلاش جهت تحقق این اهداف خواهد کاست و از این طریق، موجب از دست رفتن مزیت های رقابتی سازمان و به خطر افتادن موجودیت آن در محیط پویا و رقابتی که سازمان های عصر حاضر ناگزیر به فعالیت در آن هستند خواهد شد.

به دلیل آثار فراوان عضویت در یک سازمان بر نگرش ها و رفتار افراد، هویت یابی سازمانی و تعهد سازمانی از جمله مفاهیمی هستند که در سال های اخیر حجم وسیعی از تحقیقات را به خود اختصاص داده و محققان را بر آن داشته تا به منظور تلاش برای درک ،پیش بینی و کنترل هرچه بهتر رفتارهای کارکنان ،تحقیقات وسیعی را در این حوزه انجام دهند(محمدی، 1390).

تحقیق حاضر قصد دارد تا ضمن مطالعه عوامل درون سازمانی و برون سازمانی موثر در شکل گیری هویت سازمانی، نقش آن را در بروز تعهد سازمانی بررسی نماید .

سوال اصلی تحقیق این است که عوامل تاثیر گذار بر هویت سازمانی کدامند و هویت سازمانی در ایجاد تعهد سازمانی چه نقشی ایفا می کند؟

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.