پایان نامه:بررسی رابطه بین ارتباطات راهبردی کارکنان و الزامات تغییر سازمانی در ادارات دولتی

چکیده

هر سازمانی برای ادامه فعالیتهای خود و بقاء در حوزه کاری خود در میان رقبای موجود مستلزم تغییراتی اساسی می باشد.اما این تغییرات بدون وجود ارتباطات موثر و راهبردی بین کارکنان آن سازمان امری محال خواهد بود .این پژوهش رابطه بین ارتباطات راهبردی کارکنان و الزامات تغییر سازمانی در ادارات دولتی استان گیلان (بندر آستارا) را مورد بررسی قرار داده است.نوع پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر روش توصیفی و از نوع همبستگی می باشد.جامعه آماری آن نیز شامل کارکنان ادارات دولتی بندر آستارا که تعداد2105نفر می­باشد (به استثنای ادارات وارگانهای نظامی،انتظامی و امنیتی)تعداد نمونه آماری براساس فرمول کوکران  325 نفر تعیین گردید. ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه محقق ساخته بوده که روایی صوری و محتوایی پرسشنامه با استفاده از نظرات تخصصی اساتید و پایایی پرسشنامه نیز از روش محاسبه آلفای کرونباخ مورد تایید قرار گرفت. تعداد 325 پرسشنامه میان کارکنان ادارات دولتی بندر آستارا توزیع گردید.داده های حاصل از پرسشنامه بوسیله نرم افزار spssدر چرخه تجزیه و تحلیل قرار گرفتند.آزمون فرضیات آماری با استفاده از ضریب همبستگی رتبه ای پیرسون ارتباط مثبت و معنی داری بین ارتباطات راهبردی کارکنان و الزامات تغییر سازمانی نشان داد. نتایج یافته های تحقیق در مورد مولفه های ارتباطات راهبردی کارکنان مانندمدیریت حمایتی، استقرار مناسب کارکنان،پیام های هدفمند و رسانه موثر با الزامات تغییر سازمانی ارتباط مثبت و معنی داری بدست آمد.

واژه های کلیدی:

ارتباطات راهبردی-الزامات تغییر سازمانی -پیام های هدفمند-مدیریت حمایتی-رسانه موثر-ادارات دولتی

 فصل اول :کلیات  تحقیق

کلیات تحقیق

1-1  مقدمه

توجه به این نکته ضروریست که بدون ارتباطات موثر و مثبت و هدفمند بین کارکنان یک سازمان و بدون همراهی و همگامی کارکنان یک سازمان هیچگونه تغییری در سازمانی به  بار نخواهد نشست و در نتیجه هیچگونه اعتلای سازمانی سودمند صورت نخواهد گرفت . همراه کردن کارکنان، جلب مشارکت و اعتماد آنان و جهت دادن به این ارتباطات در مسیر ارتباطات راهبردی برای پیشرفت های مادی و معنوی سازمان از جمله فاکتورهای اساسی بهره وری سازمان می باشد.

ارتباطات راهبردی کارکنان در سازمان از ابعاد نظری  یک ارتباط هدف گرا مبتنی بر برنامه ریزی هدفمند در سازمان  است که در نهایت به  اتخاذ تصمیمات استراتژیک در سازمان توسط مدیران کمک بسزایی می نماید. ابعاد عملیاتی ارتباطات راهبردی کارکنان  مسیری است که البته باید بر مبنای استدلال منطقی و آگاهانه مبتنی بر مبانی علم ارتباطات و مدیریت و  نیز جنبه‌های متنوع درگیر با سازمان  استوار باشد نه بر اساس غریزه و شهود و سلیقه شخصی مدیران و کارکنان زیرمجموعه مدیریت سازمان. این تحقیق به مطالعه‌ی گسترده‌ی تاثیرات ارتباطات راهبردی کارکنان و الزامات تغییر سازمانی درادارات دولتی استان گیلان (شهرستان بندر آستارا) پرداخته شده است.

 

1-2  بیان مساله

هر سازمانی در پی آن است که به بهترین شکل به اهداف خود برسد.تحقق اهداف سازمانی بستگی به تمام عواملی دارد که در آن سازمان با هم در تعامل هستند و از جمله مهمترین عوامل سازمانی نیروی انسانی است. نیروی انسانی عامل پیچیده ای است که دارای انگیزه و نگرشهای متفاوتی می باشد.این انگیزه ها و نگرشها باید دائمامورد بررسی قرار گیرندتا با توجه به نتایج این بررسی ها مدیران سیاستهای لازم را در جهت بهبود وضیعت موجود اعمال کنند (رئوفی،1383). گاهی ناتوانی کارکنان در برقراری ارتباط مناسب با سایر همکاران در محیط کار و یا وجود نگرشهای منفی و بی انگیزگی در بین کارکنان سبب می شود که آنها قادر به انجام وظایفشان در حد مطلوب نباشند(علاقه بند،1387).

همانطور که ارتباطات مهمترین ارکان پدیدار شدن سازمان هاست عامل تداوم بخش حیات آن نیز می باشد(مرتضوی و مهربان،1383).هربرت سایمون می گوید: بدون ارتباطات ، سازمانی وجود نخواهد داشت.

تغییرسازمانی برای بقا و ادامه حیات سازمانها و شرکتهای امروزی حیاتی و اجتناب ناپذیر است. اکثر سازمانها در تلاش برای طراحی و اجرای تغییرات مناسب در جهت پاسخگویی به اقتضائات محیط خارج از شرکت یا نیازهای داخل شرکت تلاش می کنند. بررسی ها نشان می دهند که در حدود 70 درصد فعالیتهای مربوط به تغییر شکست می خورند، دومسئله ای که عمدتاً در این شکست ها نقش دارند، یکی مربوط به فقدان ارتباطات با کارکنان و دیگری مربوط به عدم تعیین دقیق و موثر تاثیری است که این تغییرات بر فعالیتهای کسب و کار خواهد گذاشت.(فرهنگی ودیگران1383)

ایجاد تغییرات سازمانی مشکل است مخصوصاً در مواقعی که این تغییرات در اثر ادغامها،سرمایه گذاریهای جدی، بهبود فرآیندها، بازمهندسی  و … باشد. بسیاری بر این عقیده اند که شکست برنامه های ادغام و سایر فعالیتهای مشابه به دلیل عدم دستیابی به یک ارزش سازمانی فراگیر است.بر اساس نکته ای که اغلب شرکتها در فرآیند تغییرات سازمانی بدان توجه نمی کنند این است که بدون ارتباطات موثر نیروی کار نمی­توان به ارزش سازمانی فراگیر که لازمه موفقیت تغییرات سازمانی است دست یافت .بنابراین آنها وقت لازم برای فعالیتهای ارتباطات در مقایسه با سایر اجزای برنامه تغییر مثل برنامه های عملیاتی و مالی مبذول نمی دارند. کاتر(1995) در مقاله ای که درباره چرایی شکست تلاشهای تغییر است، ارتباطات ضعیف را به عنوان یکی از مهمترین عوامل بازدازنده تغییر عنوان میکند و میگوید:”تغییرات غیر ممکن است مگر اینکه اکثریت قریب به اتفاق افراد مایل به کمک وهمیاری باشند.افراد این کار را انجام نمی دهند حتی اگر هم از شرایط جاری ناراضی باشند،مگر اینکه اعتقاد داشته باشند که تغییرات مفید،امکان پذیر است.بدون ارتباط قانع کننده، توجه قلبها و ذهن های افراد و گروهها هرگز جلب نخواهد شد.”

ارتباطات راهبردی کارکنان در وهله اول ابزاری برای بهبود ارتباطات نیروی کار ارائه می دهد که از آن به عنوان زیر بنایی برای استفاده از ارتباطات راهبردی کارکنان برای تسهیل فرآیند تغییر و بر مبنای  الزامات تغییرات سازمانی استفاده می شود.

فلذا بر این اساس سؤالی که مطرح می گردد این است که بین ارتباطات راهبردی کارکنان و الزامات تغییر سازمانی در ادارات دولتی استان گیلان (شهرستان بندر آستارا) چه رابطه ای وجود دارد؟

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

پایان نامه بررسی رابطه بین ارزش ویژه برند ، وفاداری به برند و رضایت مشتریان

چکیده

هدف این مطالعه بررسی رابطه بین ارزش ویژه برند، رضایت مشتریان و وفاداری به برند می باشد. پژوهش حاضر از نوع توصیفی است و به لحاظ هدف کاربردی است. ازنظر جمع آوری داده ها نیز میدانی تلقی می شود. ابزار گردآوری داده ها در این پژوهش پرسشنامه می باشد که شامل 21 سوال برای سنجش کل متغیرهای تحقیق است. برای سنجش متغیرها نیز از طیف 5 تایی لیکرت استفاده می شود. روایی پرسشنامه توسط نظر اساتید و کارشناسان و پایایی آن با استفاده از آلفای کرونباخ بررسی و تایید شد. جامعه آماری تحقیق حاضر دانشجویان دانشگاه آزاد اسلامی رشت می­باشند. با استفاده از فرمول کوکران تعداد 420 نفر به عنوان نمونه نهایی تحقیق مورد بررسی قرار گرفتند. به منظور آزمون فرضیات از روش مدل سازی معادلات ساختاری استفاده شد. نتایج نشان داد که ارزش ویژه برند رابطه معناداری به میزان 0.18 با رضایت مشتریان دارد. همچنین رضایت مشتری نیز به میزان 0.88 با وفاداری مشتریان رابطه دارد. از میان ابعاد ارزش ویژه برند نیز رضایت درونی ایده آل بیشترین رابطه را با رضایت مشتری دارد.

واژگان کلیدی: ارزش ویژه برند، رضایت مشتری، وفاداری مشتری، رستوران، فست فود

 فصل اول

کلیات تحقیق

1-1- مقدمه

امروزه حفظ و تقویت وفاداری مشتری نسبت به محصولات یا خدمات شرکتها، مهمترین نقطه تمرکز فعالیتهای بازاریابی می باشد. وفاداری مشتریان می تواند هزینه های بازاریابی شرکتها را کاهش دهد، موجب جذب مشتریان بیشتر شود و اثربخشی یک کسب و کار را افزایش دهد. به علاوه مشتریان وفادار از طریق تبلیغات دهان به دهان یک محصول موجب می شوند تا شرکت با استراتژیهای رقبا مقابله کند و نتایج بهتری را به دست آورد .

وفاداری به برند موجب می شود تا مشتریان، یک برند را در مقایسه با سایر برندهای رقیب انتخاب کنند و به صورت روتین از آن برند خرید نمایند و به سمت سایر برندها گرایش پیدا نکنند. وفاداری مشتریان به معنی موقعیتی است که در آن یک مشتری به طور کلی محصولات و خدمات مشابه ای را در طول زمان از یک شرکت خریداری یا دریافت کند. همچنین بر اساس میزان وفاداری مصرف کنندگان و مشتریان به یک برند خاص، ارزش ویژه آن برند نیز افزایش خواهد یافت. همچنین وفاداری به برند می تواند به عنوان یک خروجی بالقوه ناشی از ارزش ویژه برند باشد.رضایت مشتری نیز ناشی از این موضوع است که تجربه استفاده از یک محصول به انتظارات مشتری نزدیک باشد. در این صورت مشتری راضی احتمالا مشتری وفاداری نیز خواهد بود. بنابر این در این تحقیق بیشتر به دانش مربوط به بررسی نقش رضایت مشتری در روابط میان ارزش ویژه برند و وفاداری مشتری پرداخته می شود.

 

1-2- بیان مسئله

بر اساس پژوهشهای کاتلر(2005) و کاتلر و کلر(2006)، رابطه بین رضایت مشتری و وفاداری مشتری بسیار حساس و قابل توجه است. زیرا وقتی مشتری احساس نارضایتی کند، از شرکت فاصله گرفته و در رابطه با محصول یا خدمت مورد نظر، داستان بدی را به دیگران ارائه می دهد. اما وقتی مشتری احساس رضایت می کند، مجددا و بارها از آن محصول خواهد خرید و از آن محصول توضیحات مثبتی را به دیگران ارائه خواهد کرد. بر اساس این نظر می توان گفت که با استفاده از وفاداری مشتری که حاصل میزان رضایت او از محصول یا خدمتی خاص می باشد، می توان حجم یا دفعات خرید مجدد و میزان پیشنهاد محصول توسط او به دیگران را مورد اندازه گیری قرار داد(Budiarti et al, 2013).

در طول 2 دهه گذشته، همه انواع سازمانها بطور فزاینده ای اهمیت رضایتمندی و وفاداری مشتریان را درک کرده اند. دلیل اصلی برای تاکید زیاد سازمانها بر رضایتمندی مشتری این است که هرچه رضایتمندی مشتریان افزایش یابد، می­تواند بر وضعیت رقابتی قوی تر سازمان در بازار و افزایش سهم و بازار و سود آن بیانجامد، کاهش قیمت تمام شده کالاها و خدمات، کاهش خطر ریسک و کاهش هزینه جذب مشتریان جدید از دیگر نتایج رضایتمندی و وفاداری مشتریان است. رضایتمندی مشتری را به شیوه­های مختلفی می توان تعریف کرد. ارزیابی بعد از خرید توسط مشتری از کالا ها و خدمات نوعی کسب رضایتمندی خرید است. بطور کلی محققان معتقدند که رضایتمندی مشتریان از عوامل تعیین کننده خرید مجدد، تبلیغات شفاهی مشتری و در نهایت وفاداری مشتری است. رضایتمندی مدتها از عوامل تعیین کننده­ی وفاداری مشتری بوده است. مشتریان راضی دوباره به سازمان بر می­گردند و خرید مجدد می­کنند و یا از خدمات شرکت در دفعات بعدی استفاده خواهند کرد. این دسته از مشتریان تجربیات مثبت و منفی خود را از کالاها و خدمات شرکت با دیگران مبادله خواهند کرد ( Bayraktar et al, 2012).

از دیدگاه برخی از محققان وفاداری عامل نهایی مدل رضایتمندی مشتری است. وفادرای بوسیله قصد و نیت خرید، تحمل میزان قیمت کالاها و خدمات از سوی مشتری و همچنین پیشنهاد خرید کالاها و خدمات به دیگران سنجیده می­شود. اینگونه تصور می شود که تصور بهتر و رضایتمندی بیشتر مشتریان از یک شرکت یا سازمان باید میزان وفاداری آنان را افزایش دهد ( Bayraktar et al, 2012).

وفاداری مشتری نوعی تعهد عمیق و درونی است که منجر به خرید مجدد یا استفاده مجدد از یک محصول یا خدمت می شود. با وجود این اثرات موقعیتی، و پیشنهادهای بازاریابی به صورت بالقوه برروی تغییر رفتار مشتری در حال تاثیرگذاری می باشند. رایج ترین تعریف وفاداری توسط الیور ارائه شده است که وی وفاداری را داشتن یک تعهد عمیق برای یک محصول و یا خدمات ترجیح داده شده تعریف می­کند که عمل خرید بطور مستمر و سازگار در آینده انجام شده و باعث تکرار خرید از یک برند معین و یا مجموعه ای از برندهای معین می­شود و این در حالی است که تاثیرات موقعیتی و یا تلاش های انجام شده برای جایگزینی و یا تغییر رفتاری وی در محیط بیرون وجود دارد ( تاج زاده نمین و همکاران، 1389).

تعریف و ابعاد زیادی از وفاداری مشتری وجود دارد. از دیدگاه ماجومدار، وفاداری مصرف کننده یک مفهوم پیچیده و چند بعدی است و پیچیدگی وفاداری از آنجا معلوم می­شود که هنوز یک تعریف مشخص و واحدی از آن ارائه نشده است، اما بطور کلی محققان بر این عقیده­اند که وفاداری را می­توان از 2 بعد نگرشی و رفتاری مورد بررسی قرار داد. ( شجاعی، 1389).

از آنجایی که این تحقیق بدنبال بررسی وفاداری به خدمت است، در ادامه تعاریفی نیز از وفاداری به خدمت ارائه می­شود. ساندر معتقد است وفاداری به خدمت پیچیده­تر از وفاداری به برند است که بطور معمول برای کالاها بکار برده می­شود. از دید وی، وفاداری به خدمت لزوما با اشکال دیگر وفاداری مثل وفاداری به برند، وفاداری به فروشگاه و یا وفاداری به تامین کننده تطبیق پیدا نمی­کند. اشنایدر عنوان می­کند که وفاداری به خدمت، معیاری سخت­گیرانه در مقایسه با سایر اقلام وفاداری دارد و یک مشتری وفادار به خدمت می­بایست  وفادار به برند و هم وفادار به مکان باشد. در این حوزه وفاداری می­تواند متوجه خدمت یا ارائه دهنده آن باشد. همچنین خدمات دارای ویژگی ناملموس بودن، ناهمگونی و همزمانی تولید و مصرف می­باشد ، همین امر بر پیچیدگی این نوع از وفاداری می­افزاید (فولادوند و همکاران، 1392).

ارزش ویژه برند به معنی ارزشهای بازاریابی و مالی مرتبط با توان یک برند در بازار شامل دارائیهای واقعی مختص به یک برند، آگاهی از برند، وفاداری به برند، کیفیت درک شده از برند و تداعی گرهای برند می باشد. بر اساس نظر لاسر، میتال و آرون(1995)، ادبیات موجود، ارزش ویژه برند را از دو دیدگاه مختلف ارزیابی کرده است. دیدگاه مالی و دیدگاه مشتری. دیدگاه مالی معمولا اشاره دارد به ارزش برند شرکت در بازار. در حالیکه دیدگاه مشتری، ارزش ویژه برند را بر مبنای ارزش برند درک شده توسط مشتری مورد ارزیابی قرار می دهد(Severi & ling, 2013). ارزش ویژه برند شکل گسترده تر تصور از برند است. اما وفاداری به برند از گذشته به معنی داشتن نگرش مثبت نسبت به خرید یک برند خاص می­باشد. در مقابل ارزش ویژه برند شامل دیدگاه و نگرشی است که الزاما به خرید منجر نمی­شود. ارزش ویژه برند شامل 5 بخش می­شود که عبارتند از: 1- کیفیت درک شده؛ 2- رفتار کارکنان؛ 3- مفهوم ایده آل؛ 4- هویت برند؛ 5- انسجام سبک زندگی( Nam et al, 2011). آکر(1996)، ارزش ویژه برند را به عنوان مجموعه ای از دارائیهای مرتبط با نام و علامت یک برند تعریف می کند که ارزش فراهم شده به وسیله یک محصول یا خدمت برای شرکت و مشتری را اضافه یا کم می کند(Juntunen et al, 2011).

کیفیت درک شده عبارتست از ادراک مشتری از کیفیت کلی یا برتری یک کالا یا خدمت نسبت به تمایل مشتری به جایگزین های آن. برای درک کیفیت درک شده، شناسایی و اندازه­گیری ابعاد اساسی مفید خواهد بود، اما خود کیفیت درک شده به خودی خود یک سازه خلاصه است. نام تجاری با کیفیت درک شده توسط مشتری پیوند خورده است، ادراکی که تنها کیفیت کلی را نشان می دهد و ضرورتا بر مبنای دانش مشتریان در خصوص ویژگی های جز ئی آن نیست(Pike et al, 2010).

رفتار کارکنان از دیگر موارد و عناصر ارزش ویژه برند است. رفتار کارکنان بخش فروش یا ارائه کننده خدمات موجب ایجاد یک ذهنیت در مشتری می­شود. محققان به دلیل اهمیت رفتار کارکنان، این بخش را جزئی از ارزش ویژه برند می­دانند ( Nam et al, 2011).

رضایت درونی ایده­آل می­تواند به طور کلی به عنوان تفکرات و احساسات افراد نسبت به چیزی یا کسی باشد. مفهوم ایده­آل به درجه ای از فعالیت و تفکر مشتری گفته می­شود که با تصور او از برند مطابق است. تئوری ایده­آل بیان می کند که افراد یک برند را به خاطر ارتقاء خودشکوفایی شخصیتی می­خرند ( Nam et al, 2011).

هویت برند، در تئوری سازمانی افراد جزئی از یک گروه اجتماعی می­شوند تا هویت و حس تعلق خود را ارتقاء دهند. بطور مشابه مشتری نیز هویت اجتماعی خود را با مصرف یک برند یا مشارکت در خرید آن نشان می­دهند. مشتریان ارزش مثبت را به برندهایی می دهند که دارای شهرت خوبی در میان گروهایی که به آنها تعلق دارند، هستند. بنابراین هویت برند به افراد اجازه می دهند تا شخصیت اجتماعی خود را ارتقاء دهند( Nam et al, 2011).

انسجام در سبک زندگی، سبک زندگی نه تنها در برگیرنده ویژگی های دموگرافیک است بلکه شامل نگرش مثبت به زندگی، عقاید و روحیات افراد نیز می­شود. اگرچه هیچ تعریف کاملی از سبک زندگی وجود ندارد، اما این اصطلاح به طور گسترده به الگوی خاص زندگی افراد، علایق و نظرات آنان می شود که افراد آن را ارائه می­کنند. مشتریان یک برند را هنگامی خریداری می­کنند و یا نسبت به آن نظر مثبت ارائه می­کنند که به آن برند بتواند نیازهای آنها را در رسیدن به الگوهایی خاص از سبک زندگی برطرف کند، بنابراین انسجام در سبک زندگی به معنای توسعه چیزی است که برند در آن مطابق با سبک زندگی افراد باشد. این قسمت برخلاف هویت برند و مفهوم ایده­آل یک عنصر شخصی و کاملا منحصر به فرد می­باشد. به هنجارهای اجتماعی و گروهی ارتباطی ندارد( Nam et al, 2011).

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

پایان نامه طراحی مدل تخصیص منابع به منظور کاهش خروجی های نامطلوب بر اساس روش تحلیل پوششی

چکیده

در دنیای امروزی، با توجه به سرعت روز افزون علم و دانش، سازمان ها برای تطابق با شرایط قابل تغییر محیطی مجبور به استفاده از فناوری ارتباطات  بوده و در این راستا باید سرمایه گذاری کنند.با ورود شرکت مخابرات به بازار بورس اطلاع از وضعیت عملکردی و میزان کارایی شرکت های سهامی مخابرات استانی برای مسئولان به خصوص سهامداران این شرکت امری اجتناب ناپذیر است. در پژوهش حاضر، به منظور ارزیابی عملکرد مالی و تخصیص بهینه منابع مالی به منظور کاهش خروجی نامطلوب شرکت های مخابراتی از روش تحلیل پوششی داده ها استفاده شده است. تحلیل پوششی داده ها، فن برنامه ریزی خطی غیر پارامتریک است که برای اندازه گیری میزان کارایی نسبی واحدهای سازمانی مورد استفاده قرار می گیرد. با توجه به اهمیت شرکت مخابرات به عنوان پیشرو حوزه تکنولوژی ارتباطات کشور و لزوم ارزیابی عملکرد آن در این پژوهش با استفاده از اطلاعات صورت های مالی حسابرسی شده 27 استان کشور منتهی به اسفند 1392 متغیرهای ورودی و خروجی مطلوب و نامطلوب استخراج و از طریق نرم افزار GAMS به تجزیه و تحلیل داده ها  پرداخته شد. در مرحله اول نتایج نشان داد شرکت های سهامی مخابرات استان های خراسان شمالی، کهگیلویه بویراحمد و اصفهان به ترتیب بهترین عملکرد مالی را داشتند و سایر شرکت ها از میزان کارایی کمتری برخوردار بودند. در مرحله بعد به تخصیص بهینه منابع به واحدهای تصمیم گیرنده به منظور کاهش خروجی نامطلوب پرداخته و در مرحله نهایی پس از تخصیص بهینه منابع به ارزیابی مجدد کارایی پرداخته و به این نتیجه رسیدیم که با توجه به شرایط فوق کلیه شرکت های سهامی مخابرات استانی کارا شدند. به این ترتیب دریافتیم که اگر از مدل تخصیص منابع به منظور کاهش خروجی نامطلوب برای واحدهای تصمیم گیرنده استفاده نماییم کلیه واحدها در مرز کارایی قرار خواهند گرفت.

کلمات کلیدی: ارزیابی عملکرد، تحلیل پوششی داده ها، ستاده های نامطلوب، شرکت های سهامی مخابرات، کارایی .

 

 

 

فصل اول

کلیات پژوهش

 

 

 

1-1-مقدمه

درروشهای کلاسیک تئوری تولیددر بیان عام و تحلیل پوششی داده ها در بیان خاص، در سطح تکنولوژی هدف عبارت است از مینیموم کردن ورودیها و ماکزیموم کردن خروجی ها. در حالی که واحدها و سازمانها درفرآیند فعالیت وتولید ممکن است علاوه بر تولید خروجی­های مطلوب موردنیاز،خروجیهای نامطلوبی تولید کنند. حضور خروجی های نامطلوب نقش مهمی در برآورد میزان کارایی این واحدها دارد. در ارزیابی چنین واحدهایی، هدف استفاده از روشی است که علاوه برسازگاری با مفاهیم تئوری تولید، به کمک آن قادر به کاهش خروجیهای نامطلوب وافزایش خروجیهای مطلوب باشیم. از این رو در این پژوهش به طراحی مدل تخصیص منابع با توجه به خروجی های نامطلوب بین واحدهای مختلف تصمیم گیرنده براساس چارچوب (DEA[1]) می پردازیم.

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

پایان نامه:بررسی رابطه بین اعتماد سازمانی، انتقال دانش، خلق دانش و نوآوری سازمانی

مقدمه

مفهوم اعتماد و مسائل مربوط به آن در چند سال گذشته به طور فزاینده‌ای محور مطالعه سازمانها گردیده است. امروزه اهمیت اعتماد در سازمانها به خوبی آشکار گردیده است چرا که برقراری ارتباطات و تحقق همکاری میان افراد نیازمند وجود اعتماد است. در عصری که روابط بین افراد و گروه ها سست‌تر شده و به سرعت در حال تغییر است، اعتماد که عمدتاً مبتنی بر استنتاج‌ها و تفاسیر در مورد انگیزه‌ها، شخصیت و باطن دیگران است، موضوع محوری سازمانها است که رشد وحیات آنها را تضمین می نماید. اهمیت آن به این دلیل است که مدیران به دنبال درک و شناخت چگونگی ایجاد همکاری موثر در سازمانها می‌باشند. اعتماد عامل کلیدی است زیرا همکاری را به وجود می‌آورد. وجود اعتماد  منجر به شکل گیری ارتباطات سازنده در میان اعضای سازمان می شود ، باعث خلق دانش شده و انتقال دانش را در سازمان تسهیل می نماید. همچنین وجود اعتماد در بین افراد از یکسو و از سوی دیگر  فراهم بودن شرایط و بستر برای انتقال دانش و خلق دانش در سازمان منتج به نوآوری کارکنان خواهد شد. با توجه به موارد مطرح شده می توان ادعا نمود که تحقیق حاضر به دنبال بررسی رابطه بین اعتماد سازمانی، انتقال دانش، خلق دانش و نوآوری سازمانی  در بیمه آسیا شهر تهران می باشد.

در این فصل به بررسی کلیات تحقیق پرداخته می شود. ابتدا مساله اصلی تحقیق بیان می گردد، سپس اهمیت و ضرورت تحقیق مورد بررسی قرار می گیرد و در ادامه به اهداف اساسی تحقیق، سوالات و فرضیه های تحقیق، مدل تحقیق، جنبه جدید بودن و نوآوری تحقیق و تعریف واژه ها و اصطلاحات تخصصی تحقیق پرداخته شده و در انتها نیز ساختار تحقیق ذکر شده است.

1-1-    بیان مسأله

اعتماد[1] یکی از موضوعات مهم در روابط انسانی و زندگی سازمانی است (یلماز[2]،2008) . به طور کلی اگرچه رعایت مقررات اداری و ساختاری سازمان وروابط اداری بسیار مهم است، اعتماد  هم میان افراد سازمان امری مهم و قابل توجه است. اعتماداساس موفقیت در زندگی شخصی و روابط کاری می باشد و در واقع تمام روابط سازمانی بر مبنای اعتماد ایجاد می شود و نکته مهم این است که مدیریت و کارکنان باید به اهمیت اعتماد و چگونگی  ایجاد ،ترویج و ارتقاء آن در سازمان توجه نمایند (فیتذ روی[3]،2007).

همچنین دنیای متغیر امروز ایجاب می کند که سازمان ها برای بقاء و رشد به دنبال ابزارهای نوین باشند. یکی از ابزارهایی که می تواند سازمان ها را در تأمین این اهداف یاری دهد، مدیریت دانش است. مدیریت دانش فرآیندی است که به سازمان ها کمک می کند اطلاعات و دانش مهم را بیابند، گزینش، سازماندهی و منتشر کنند و تخصصی است که برای فعالیت هایی مانند حل مشکلات، آموختن پویا و تصمیم گیری ضروری است (تسانگ هو[4]، 2010). مدیریت دانش می تواند گستره ای از ویژگیهای عملکرد سازمانی را با قادر ساختن سازمان به «عملکرد هوشمندانه تر» بهبود بخشد(ویگ، 1999).

از دیگر سو در عصر حاضر سازمان ها به صورت فزایند های با محیط های پویا و در حال تغییر مواجه اند. بنابراین، به منظور بقا و پویایی خود مجبورند که خود را با تغییرات محیطی سازگار سازند. به  بیان دیگر، با توجه به سرعت شتابنده تغییرات و تحولات علمی، تکنولوژیک، اجتماعی، فرهنگی و … در عصر حاضر، سازمان هایی موفق و کارآمد محسوب می شوند که علاوه بر هماهنگی با تحولات جامعه امروزی، بتوانند مسیر تغییرات ودگرگونی ها را نیز در آینده پیش بینی کرده و قادر باشند که این تغییرات را در جهت ایجاد تحولات مطلوب برای ساختن آینده ای بهتر هدایت کنند. با وجود این، مشاهدات و مطالعات نشان می دهد که بسیاری از سازمان ها نه تنها نوآور و خلاق نیستند بلکه حتی در هماهنگی با تحولات و پیشرفت ها و تغییرات عصر حاضر نیز ناتوان مانده و اغلب با شیوه‌های ناکارآمد سنتی اداره می شوند(آقاداود و همکاران، 1389: 10).

از سویی در متون مدیریت راهبردی، نوآوری را به عنوان عامل مهم و حیاتی برای سازمان ها به منظور ایجاد ارزش و مزیت رقابتی پایدار در محیط پیچیده و متغیر امروزی می بینند. سازمان ها با نوآوری بیشتر، در پاسخ به محیط های متغیر و ایجاد و توسعه قابلیت های جدیدی که به آن ها اجازه دهد به عملکرد بهتری برسند موفق تر خواهند بود(مانتس و همکاران[5] ، 2004: 209). نوآوری عمری به درازای عمر بشر دارد، زیرا بشر همواره به دنبال یافتن راه‌های جدید برای انجام کارهای خود بوده است. بدون نوآوری ، دنیایی که در آن زندگی می کنیم چهره ای کاملاً متفاوت خواهد داشت. امروزه با توجه به شرایط رقابتی، سازمان ها در معرض تحول و دگرگونی بوده و موفقیت نهایی و حتی گاهی بقای سازمان ها به میزان توانایی برنامه ریزان در ایجاد نوآوری و زمینه های اجرای آن و به کارگیری افکار و ایده های نو بستگی دارد. برای سازمانی که در محیط متغیر و بدون قطعیت به رقابت می پردازد، نوآوری (ایجاد، انتقال، واکنش و تغییر ایده ها) برای رشد، موفقیت و بقای سازمان عامل حیاتی به شمار می رود (ملاحسینی و برخوردار، 1386: 80). کنتر در تعریف خود از نوآوری برفرآیند آن تأکید کرده و نوآوری را فرآیند گردآوری هر نوع ایده جدید و مفید برای حل مسأله می خواند و معتقد است که نوآوری شامل شکل گرفتن ایده، پذیرش و اجرای ایده های جدید در فرآیند، محصولات و خدمات است (کنتر[6]، 2007: 22).

اساسی ترین مشخصه سازمان های هوشمند قرن بیست و یکم، تاکید بر دانش و اطلاعات است. دانش ابزار قدرتمندی است که می تواند تغییرات را در جهان به وجود آورد و نوآوری را ممکن سازد از طرفی امروزه در جوامع مختلف و به تبع آن در سازمان افراد از عدم اعتماد به همکاران و مسئولان دولتی رنج می برند و همین عدم اعتماد، موجب کاهش تشریک مساعی کارکنان و مسئولان و همچنین انصراف آن ها از مشارکت با زیر دستان و نتیجه آن بی تفاوتی و بی انگیزشی افراد و کارکنان برای انتقال دانش می شود(قهرمانی، 1393).  همچنین اعتماد برای تسهیم دانش مهم است. اعتماد می تواند هم به سمت مدیران و هم به سمت همکاران هدایت شود و پیش نیاز تبادل در تسهیم دانش است. دریافت کننده دانش می بایستی بتواند به دقیق بودن اطلاعات اعتماد داشته باشد و فرستنده دانش نیز می بایستی مطمئن باشد که اطلاعات او به طور مناسب مورداستفاده قرار گیرد. هم اعتماد و هم تلافی برای شبکه های اجتماعی مشخص که در تسهیم دانش بسیار مهم هستند، ضروری است. یک محیط با اعتماد می بایستی هدایتگر انتقال دانش باشد، چون بدون آن یک سازمان مجبور است مجموعه قوانینی را برای حکومت بر هر تعامل ایجاد نماید. این بوروکراسی در حال رشد، زمان را کند می سازد و احتمال مشارکت کارکنان در تعاملات را کاهش می دهد. حتی شبکه های تسهیم دانش بین فردی نیز به اقتضای اعتماد فردی متکی هستند(رهنورد و صدر، 1388).

بنابراین با در نظر گرفتن موارد ذکر شده و نیز اهمیت این عوامل (اعتماد سازمانی، انتقال دانش، خلق دانش و نوآوری سازمانی) در سازمان ها، جهت بهبود وضعیت نوآوری و کشف فرصت ها، بهبود وضعیت مدیریت دانش(انتقال و خلق دانش) و اعتمادسازمانی و در نهایت ارتقاء همه جانبه عملکرد، بهره وری و ارائه خدمات بهتر در بیمه آسیا،  به نوعی می توان ادعا نمود که دغدغه محقق در تحقیق حاضر نیز بررسی رابطه بین اعتماد سازمانی، انتقال دانش، خلق دانش و نوآوری سازمانی  در بیمه آسیا شهر تهران می باشد، بنابراین مساله اصلی تحقیق این است که:

وضعیت بیمه آسیا از نظر اعتماد سازمانی، انتقال دانش، خلق دانش و نوآوری سازمانی چگونه بوده و  فواید، مزایا و نتایجی که با تمرکز بر رابطه بین اعتماد سازمانی، انتقال دانش، خلق دانش و نوآوری سازمانی  برای بیمه آسیا حاصل می شود چیست؟

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

پایان نامه بررسی رابطه بین تبلیغات موبایلی و قصد خرید مصرف کنندگان

  • مقدمه

افزایش شرایط رقابتی، سبب احساس نیاز روزافزون شرکت ها و سازمان ها به بازاریابی شده است. شرکت ها متوجه شده اند که تمرکز بر نیازهای مصرف کنندگان و شناسایی رفتار آنان، از مفروضات اصلی موفقیت شرکت ها می باشد. ادبیات بازار در سال های 1990 و 2000 مملو از توجه به محوریت مشتری بوده است و با وجود این محوریت مشتری، علمای علم بازاریابی و مدیران درخصوص ناشناخته ماندن فرآیند ذهنی مصرف کنندگان هشدار داده اند (Zaltman, 2003, 1). به این ترتیب مطالعه و کشف نیازهای مصرف کنندگان و تجزیه و تحلیل فرآیند رفتار مصرف کننده و اولویت بندی عوامل تاثیرگذار بر این فرآیند از عمده وظایف مدیران، به خصوص مدیران بازاریابی شرکت ها است که در نتیجه ی آن سلیقه ی بازار هدف که از لحاظ پارامترهای جنسیت، سن، درآمد، سطح تحصیلات و غیره با یکدیگر متفاوت اند، شناسایی و کالا یا خدمات متناسب با آن به بازار عرضه می شود (لشکری و نخچیان؛ 1388؛ 14).

در واقع، در دنیای رقابتی امروز مشتریان در کانون اصلی توجه شرکت ها قرار دارند و رضایت مندی آنها عامل اصلی کسب مزیت رقابتی سازمان ها است . لازمه ی جلب رضایت مشتریان، برآورده ساختن کامل نیازهای آنها و شناسایی دقیق خواسته ها ، انتظارات، تمایلات، تواناییها و محدودیت های آنها در خرید محصولات است . با دستیابی به چنین اطلاعاتی می توان عوامل تاثیرگذار بر رفتار مصرف کنندگان را به خوبی تشخیص داد و در اتخاذ تصمیمات بازاریابی شرکت ها از آن استفاده نمود (سالار؛ 1389؛ 1).

از طرف دیگر، مشریان باید از تولید شرکتها و کیفیت آنها اطلاع یابند و شرکتها نیز از خدمات مورد نیاز مشتریان در آینده مطلع شوند. همچنین خریداران باید برای خریدن برانگیخته شوند. برانگیختن بر پایه علم روانشناسی انجام می‌گیرد و عملکرد آن، این است که در افکار مردم تأثیر می‌گذارد. این عملکرد در موارد زیر به تبلیغات یاری می‌کند:توجه حاصل کردن، تولید علاقه مندی، تأثیرگذاری بر آرزو ( اشتیاق ایجاد کردن )، القاء کردن ( اطمینان )، تصمیم گرفتن و عمل کردن و رضایتمندی. برای این منظور می توان از تبلیغات بهره گرفت. تبلیغات، دانش مشتریان را درباره بهترین محصولات و خدمات افزایش می‌دهد و ایشان را ترغیب به خرید محصولات و خدمات می نماید (Martínez, 2009, 306).

  • بیان مساله

در دنیای امروز تبلیغات به یک تجارت و صنعت بزرگ تبدیل شده است. هرساله هم مبالغ زیادی صرف امور تبلیغاتی می گردد. بنابراین لازم است انجام تبلیغات به یک شکل مؤثر صورت پذیرد. تبلیغات نه تنها ضرورتی برای سازمان های تجاری و صنایع بزرگ محسوب می شود بلکه برای همه ما نیز یک ابزار مفید و حتی ضروری است. کاربردهای تبلیغات بسیار زیاد است با این وجود تمامی آن ها دارای ویژگی مشترکی هستندکه آن لزوم انتقال یک پیام می باشدکه گاهی این پیام تجاری است،گاهی درخصوص معرفی خدمات عمومی،گاهی هم در راستای اهداف تجاری شرکت ها و یا در جهت اهداف شخصی می باشد (Zhang et al.., 2012, 1902). کارگزاران تبلیغات بازرگانی تلاش می کنند تا در کنار استفاده از نمادها، ترکیب رنگ ها، با تأکید بر اصول و شیوه های تبلیغ بازرگانی، از آخرین فناوری های ارتباطی و رسانه ای برای معرفی کالا بهره گیرند تا تمایل مخاطب را نسبت به یک محصول یا خدمت جلب نمایند (Al-alak and Alnawas, 2010, p:29).

براساس آمارهای موجود در سال های اخیر، ضریب نفوذ استفاده از فناوری موبایلی بالاتر از هر فناوری دیگری بوده و این مسأله ، تجارت موبایلی را به شکل انقلابی جهانی درآورده است که تقریباً با همان سرعت وقوع در کشورهای پیشرفته، در کشورهای در حال توسعه نیز در حال رخ دادن است (Unal et al.., 2011, p:362). با در نظر گرفتن میزان افزایش کاربران موبایل در دهه ی اخیر و رشد روز افزون آن ها، خدمات و قابلیت هایی که تلفن های همراه ارایه می دهند، به صورت چشمگیری افزایش یافته است. یکی از این خدمات، تبلیغات از طریق تلفن همراه می باشد که در کشور های مختلف جهان با موفقیت همراه بوده و بر میزان استفاده آن روز به روز افزوده می شود (مژدهی و همکاران، 1387، ص 13). در واقع، توسعه ی سریع استفاده از تبلیغات موبایلی، کانال های جدیدی برای شرکت ها فراهم آورده که با سهولت بیشتری به مشتریان خویش دسترسی یابند (Muk, 2007, p:179). دلیل اینکه تلفن های همراه، جایگاه ویژه ای در بازاریابی و تبلیغات دست آورده اند می تواند این باشد که مشتریان، گوشی های همراه خود را در هر زمان و مکانی در دسترس دارند و در نتیجه همواره در معرض تبلیغات قرار می گیرند و از این طریق می توان کالاها و خدمات را به ایشان معرفی نمود (Kolsaker and Nikolaos. 2009, p:268).  در حقیقت، سرعت گسترش تبلیغات موبایلی و جایگاه ویژه ای که تبلیغات مذکور به عنوان یکی از ابزارهای ترفیع، در شناسایی و یادآوری محصولات و خدمات به مشتریان،کسب کرده است، از مهمترین اهداف پژوهش حاضر تلقی می گردد. از سوی دگیر، مطالعات پیشین بیانگر این مطلب  است که درک سهولت استفاده و درک سودمندی تبلیغات موبایلی از سوی مصرف کنندگان می توانند در نیات رفتاری ایشان و همچنین قصد خرید/عدم خرید مصرف کنندگان نقش مهمی داشته باشند (Unal et al.., 2011, p:362).

لذا پرسش اساسی پژوهش حاضر این است که:

آیا بین تبلیغات موبایلی و قصد خرید مصرف کنندگان رابطه وجود دارد؟

 

  • اهمیت و ضرورت تحقیق

با نگاهی به ماهیت تبلیغات موبایلی دریافته می شود که خصوصیات ویژه آن مانند دسترسی دائم، سطح پوشش بالا و فراوانی رویت که به دلیل ماهیت شخصی بودن تلفن همراه است، آن را در مقایسه باسایر رسانه های بازاریابی در جایگاه ویژه ای قرار می دهد. همچنین هزینه تبلیغات از طریق پیام کوتاه به مراتب کمتر از سایر رسانه های بازاریابی است. لذا با توجه به عوامل مذکور و در نظر گرفتن این نکته که این نوع تبلیغات اگر درست انجام نگیرد نه تنها هیچ منفعتی را به عنوان یک رسانه بازاریابی برای صاحبان صنایع نخواهد داشت بلکه مصرف کننده را به این نوع تبلیغات بی تفاوت خواهد کرد. با توجه به این نکته که در سطح کشور تحقیقی مبنی بر این موضوع که رابطه تبلیغات موبایلی بر نیات مصرف کنندگان برای پوشاک مردانه انجام نپذیرفته است و همچنین توجه به دیدگاه های کاربران تلفن های همراه که همانا مصرف کنندگان کالاها و خدمات می باشند، ضرورت بالایی دارد چرا که ماهیت شخصی این رسانه می تواند مقاومت های بالایی را از سوی کاربران آن در پذیرش تبلیغات از طریق موبایل، در برداشته باشد (chin chin et al.., 2010 ,p 8).

 

  • اهداف تحقیق

1-4-1) هدف اصلی تحقیق

بررسی رابطه بین تبلیغات موبایلی و قصد خرید مصرف کنندگان

1-4-1) اهداف فرعی تحقیق

  1. اندازه گیری میزان درک مصرف کنندگان از سودمندی، تبلیغات موبایلی
  2. اندازه گیری میزان درک مصرف کنندگان از سهولت استفاده تبلیغات موبایلی
  3. اندازه گیری میزان درک مصرف کنندگان از شرایط تسهیلی تبلیغات موبایلی
  4. شناسایی میزان استفاده از تبلیغات موبایلی به منظور آگاه سازی مشتریان
  5. شناسایی ارتباط میان درک سهولت استفاده، درک سودمندی و شرایط تسهیلی با نیات رفتاری مصرف کنندگان

برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

پایان نامه مقایسه تطبیقی اثربخشی تبلیغات در بانک های دولتی و خصوصی

دانشکده ارشاد دماوند

 

پایان نامه برای دریافت مدرک کارشناسی ارشد

رشته مدیریت بازرگانی

(گرایش بازرگانی بین الملل )

 

موضوع :

مقایسه تطبیقی اثربخشی تبلیغات در بانک های دولتی و خصوصی

( مورد مطالعه : بانک تجارت و بانک سپه استان تهران )

 

استاد راهنما:

 دکتر معصومه حسین زاده شهری

 

استاد مشاور :

 دکتر مهدی اهری

 

مهر 1393

 

 

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده پایان نامه درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده

تبلیغات اثربخش یکی از عناصر فرآیند رشد و توسعه در نظام بانکداری محسوب می شود و رابطه مستقیم با رونق اقتصادی نظام بانکداری دارد . ارزیابی اثربخشی تبلیغات به منظور بررسی نقش آن در دست یابی اهداف بانکی می تواند سازمان را جهت اعمال تغییرات در عملکردها و روندهای عملیاتی خود یاری رساند. از ابزارها و الگوهای مختلفی برای ارزیابی تبلیغات و اثرات آن استفاده می شود که متداول ترین آنها مدلهای سلسله مراتب تأثیرات می باشد. در این پژوهش فرآیند ارتباطی تبلیغات بانک های سپه و تجارت در چهار رسانه تلویزیون ، رادیو ، بیلبورد و روزنامه مورد ارزیابی قرار گرفته است . بدین منظور از مدل آیدا که یکی از مدل های سلسله مراتبی تأثیرات است استفاده شده است. تعداد 384 پرسشنامه پس از تأیید پایایی آن با استفاده از آلفای کرونباخ و روایی از طریق اعتبار محتوا بین مشتریان بانک های سپه و تجارت در سطح شهر تهران که به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شده بودند، توزیع گردید. جهت بررسی یافته های پژوهش، از آزمون های مقایسه میانگین تک نمونه ای، آزمون فریدمن و آزمون کولموگروف اسمیرنوف استفاده شده است . نتایج نشان داد که تلویزیون مهمترین رسانه برای بانک تجارت بود و همچنین تلویزیون در دو بعد ایجاد تمایل و اقدام بیش از سایر عوامل موفق عمل کرده است. روزنامه مهمترین رسانه بانک سپه معرفی گردید و در جلب توجه مشتریان موفق بوده است. همچنین هیچ کدام از بانک ها سلسله مراتب مدل آیدا را رعایت نکرده به همین دلیل تبلیغات آنها در ذهن مشتریان خود باقی نمانده است . در انتها نیز راهکارهایی را جهت افزایش اثربخشی تبلیغات بانک ها به طور مجزا ارائه نموده ایم.

 

 

واژگان کلیدی : شاخص های اثربخشی کیفی تبلیغات، رسانه های تبلیغاتی، مدل آیدا، بانک سپه، بانک تجارت

 

فصل اول

کلیات پژوهش

 

 

 

 

 

 

مقدمه

عوامل متعددی در صنعت بانکداری وجود دارند که در صورت رضایت بخش بودن اجرای آنها، موفقیت عملکرد رقابتی سازمان تضمین خواهد شد. برخی از آنها عبارتند از:

  • شهرت بانک و تصویر مطلوب خدمات ارائه شده نزد افکار عمومی
  • امنیت و ایمن بودن بانک در ادراک مشتریان
  • برقراری ارتباط بلند مدت با مشتریان
  • جذب سپرده
  • پرداختن به فعالیت های ترفیعی و فروش مناسب ( سفیدگران و دیگران ، 1390 )

عوامل فوق تعدادی از عوامل کلیدی موفقیت در صنعت بانکداری هستند و تبلیغات مؤثر قادر به انعکاس آنها و اثرگذاری بر ادراک و کیفیت تصمیم گیری مشتریان در انتخاب بانک و خدمات آن می باشد. دستیابی به تبلیغات مؤثر که بتواند بر اهداف خواسته شده از آن نایل شود نیازمند شناخت ابعاد مختلف آن از سوی سازمان و ایجاد ارتباطی منطقی بین ماهیت و محتوای تبلیغات و آنچه که تبلیغات می توانند از خدمات منعکس کننده می باشد. از اینرو در این پژوهش سعی شده است ابعاد مختلفی که در ارتباط با ارزیابی تبلیغات خدمات بانکی است در بانک های تجارت و سپه بررسی نموده و پس از انتخاب الگوی مناسب، شاخص هایی را جهت سنجش اهداف ارتباطی تبلیغات خدمات بانکی انتخاب نموده و براساس آن نتایج تحلیل و سرانجام راهکارهایی جهت افزایش اثربخشی تبلیغات بانک های تجارت و سپه ارائه نمود.

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

پایان نامه نقش اعتماد بر رابطه بین عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در شهرداری

چکیده

در دنیای پر رقابت کنونی، سازمان ها پیوسته در جستجوی شیوه های جدیدی برای حداکثر کردن عملکرد و تلاش کارکنانشان هستند. رفتار شهروندی سازمانی رفتارهای فرانقشی و خودجوشی است که، کارکنان را در وضعیتی قرار می دهد که به صورت داوطلبانه فراتر از انتظارات وظیفه و شرح شغل خود عمل نمایند.

در این میان ادراک کارکنان از منصفانه بودن پرداخت ها و برابری در رویه های سازمانی و همچنین منصفانه بودن رفتارهای بین شخصی در سازمان نقش به سزایی در تشویق و توسعه ی رفتار شهروندی سازمانی دارد.

در همین راستا می توان به نقش عدالت نیز پرداخت زیرا ادراک عدالت یا نبودن آن در سازمان یکی از مفاهیمی است که در محیط های اجتماعی به ویژه محیط های سازمانی قابلیت ادراک شدن را دارد و زمینه مطالعات بسیاری را درحوزه رفتارسازمانی موجب گردیده است.

یکی دیگر از مسائل و مشکلات سازمان های امروزی، کمبود اعتماد بین کارکنان و مدیران است. درسازمان‎های ما به خصوص، سازمان های دولتی، شکاف قابل توجهی بین کارکنان و مدیریت و خواسته‎های این دو وجود دارد. افول اعتماد در سازمان های دولتی، یکی از مسائلی است که باعث ایجاد کارکنانی بی انگیزه و بی تفاوت می شود و اجرای کند برنامه ها را سبب می گردد. حال با توجه به بی‎تفاوتی کارکنان و عدم اعتماد در سازمان های دولتی و نظر به این که نقش اعتماد می تواند بر رفتار مناسب شهروندی و همچنین حس عدالت سازمان تاثیر گذار باشد، انجام این تحقیق ضروری به نظر می‎رسد.

پژوهش حاضر به مطالعه نقش اعتماد بر رابطه بین عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان رسمی و پیمانی شهرداری رشت( 611 نفر) پرداخته که با استفاده از جدول مورگان تعداد 247 نفر منتخب گردیده اند.

تحلیل داده ها از طریق آمار توصیفی و همچنین آمار استنباطی از طریق تکنیک های آماری و معادلات ساختاری و تحلیل مسیر آن با استفاده از نرم افزار 8.5 LISREL و SPSS  انجام گردید.

نتایج بدست آمده از تحقیق نشان می دهد که متغیر مستقل عدالت سازمانی و متغیر میانجی اعتماد بر بروز رفتار شهروندی سازمانی(فرد محور و سازمان محور) تاثیر گذار بوده و تمامی فرضیات این تحقیق پذیرفته شده اند.

 

واژگان کلیدی: رفتار شهروندی سازمانی، رفتار شهروندی فرد محور، رفتار شهروندی سازمان محور، عدالت سازمانی، اعتماد

 

 

 

 

فصل اول

 

 

1-1) مقدمه

عدالت از بدیهی ترین اصولی است که بشر میشناسد. اهمیت عدالت به حدی است که در فقه تشیع از آن به عنوان یکی از اصول دین نام برده میشود. عدالت، موضوعی است که در رشته های مختلف علمی مورد بحث قرار گرفته است. عدالت در زمره زیباترین و مقدس ترین واژه های تمدن محسوب گردیده و از جمله مفاهیمی است که عقل جمعی همه افراد، آن را نیکو شمرده و تحقق آن پایه مشروعیت و ضرورت ایجاد دولت ها محسوب میگردد. مفهوم عدالت در محیط سازمانی و در میان کارکنان نیز مطرح میباشد و اکثراً از آن به عنوان عدالت سازمانی یاد می کنند. به اعتقاد گرین برگ درک عدالت در سازمان یک اصل و الزام اساسی برای، اثربخشی وکارکرد موثر سازمانها و همچنین رضایت شغلی افراد سازمان است (خراسانی و کنعانی نیری، 1391).

در نظام بروکراتیک که تمام تلاش مدیران در جهت کسب کارایی بیشتر با حفظ سلسله مراتب هرمی سازمان بوده، مناسباتی سطحی و غیرقابل اطمینان بین افراد به وجود می آید اما در نظام ارزشی و انسانی دموکراتیک مناسباتی درست و قابل اطمینان در میان مردم شکل می گیرد که در چنین محیطی به سازمان و اعضای آن فرصت داده می شود که تا حد توان پیش بروند و بر این اساس توجه به شهروندان افزایش می‎یابد. اکنون که اهمیت شهروندان به عنوان یکی از منابع بسیار مهم سازمان درک شده، رفتار آن ها هم می‎تواند بسیار با اهمیت تلقی شود و از این رو است که محققان زیادی به تجزیه و تحلیل رفتار شهروندی پرداخته اند. رفتار شهروندمدار سازمانی اشاره به اقدامات منصفانه و از روی صلاحدیدی دارد که موجب ارتقای اثربخشی سازمانی می شود (رضایی کلیدبری و باقر سلیمی، 1387).

سازمان ها بدون تمایل داوطلبانه افراد به همکاری، قادر به توسعه اثربخشی خرد جمعی خود نیستند. زیرا در حالت اجباری، شخص وظایف خود را در راستای مقررات و قوانین و استانداردهای قابل قبول یک سازمان و صرفاً در حد رعایت الزامات انجام می دهد. ولی در همکاری داوطلبانه افراد سعی، کوشش، انرژی و بصیرت خود را برای شکوفایی توانایی های خود به نفع سازمان ابراز می کنند. رفتار شروندی سازمانی یک تفکر و ایده است و آن مشتمل بر رفتارهای متنوع کارکنان نظیر، پذیرش و بر عهده گرفتن مسئولیت های اضافی، پیروی از قوانین و رویه های سازمان، حفظ و توسعه نگرش مثبت، شکیبایی و تحمل نارضایتی و مشکلات در سر کار است (غلامحسین، بجانی و ملکی نیا، 1389).

همچنین موفقیت در دنیای رقابتی سازمان ها به توانایی توسعه روابط مبتنی بر اعتماد نیاز دارد. سازمان ها و کارکنان نیاز دارند که هم خودشان قابل اعتماد باشندو هم به یکدیگر اعتماد کنند. اعتماد تأثیرات مهم و مثبتی بر نتایج سازمانی، دارد. اعتماد رفتارها و عملکردهای سازمانی را تسهیل می کند. اعتماد سازمانی بالا در میان اعضای سازمان ها، باعث می شود تا آنها در هنگام روبه رو شدن با مشکلات سازما نی، امیدوارانه به اقدامات گروهی برای برطرف کردن آن مشکلات بپردازند. همچنین از انجام امور ناقص و بیهوده در چنین سازمان هایی جلوگیری می شود .اعتماد سازمانی مبنای همه تعامل های انسانی است و بر این اساس شالوده فرهنگ سازمانی پی ریزی می گردد اعتماد سازمانی کارکنان به ساختار، نظام و فرهنگ سازمانی که در آن مشغول به کار هستند، سبب اعتماد و اطمینان کامل کارکنان به سازمان می گردد و به ارزیابی مفید و مطلوب از ارکان سازمان منجر می شود اعتماد اساس موفقیت در زندگی شخصی و روابط کاری است. در واقع همه روابط سازمانی بر مبنای اعتماد ایجاد می شود (مهداد، دهقان، گلپرور و شجاع، 1391).

لذا در این فصل به بیان مسئله ای در باب نقش اعتماد بر رابطه بین عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی پرداخته و بعد از بررسی ادبیات موجود، مدل فرضیات تهیه می شود. بر مبنای مدل موجود، اهداف تحقیق مشخص شده و در نهایت با تعریف قلمرو تحقیق و اصطلاحات به کار رفته در تحقیق، پرداخته شده است.

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

پایان نامه بررسی رابطه بین سبک رهبری با عملکرد مدیران مدارس

چکیده

مدیریت ، رهبری و چگونگی کارایی و عملکرد مدیران از جمله عوامل موفقیت سازمانها محسوب  می شود . سبک مورد قبول مدیران در کارایی ، عملکرد و اثر بخشی سازمانها تاثیر مستقیم دارد .

درجامعه مدیران فراوانی وجود دارند ، لیکن آنچه مهم است وجود افرادی است که آماده پذیرش نقشهای علمی در جامعه باشند و کار خود را با عملکرد بهتر و سبک موثر که مناسب با اوضاع و شرایط خاص سازمان خود باشد ارائه نمایند .

البته باید اذعان نمود که بین مدیریت و رهبری تفاوت وجود دارد . یکی از صاحب نظران مدیریت به نام زالزنیک[1] معتقد است که تفاوتها در طرز تلقی ها نسبت به اهداف مفهوم کار به روابط بین دیگران ، خود اداراکی [2]و توسعه می باشد .  مدیران به پذیرش طرز تلقی غیر شخصی یا انفعالی و رهبران بیشتر تمایل به نگرش شخصی نسبت به اهداف دارند. (مولینز،1991،ص 119) .

هدف اساسی این پژوهش کشف رابطه بین سبک رهبری و عملکرد مدیران مدارس متوسطه غرب استان گیلان می باشد .

روش اجرا در این تحقیق بر اساس طرح تحقیق از نوع توصیفی ـ تحلیلی است.مطالعه توصیفی برای تعیین و توصیف ویژگی های یک موقعیت صورت می گیرد. از این رو هدف هر مطالعه توصیفی عبارت است از تشریح جنبه هایی از پدیده مورد نظر پژوهشگر و با دیدگاهی فردی، سازمانی، صنعتی و نظایر آن.

(خاکی، 1382، ص 123)

ابزار اندازه گیری در این پژوهش دو نوع پرسشنامه ی استاندارد که یکی برای نوع سبک رهبری و پرسشنامه دوم به سنجش شاخص های عملکرد مدیران پرداخته است.

اعتبار پرسشنامه ها از طریق ضریب آلفای کرونباخ برآورد گردیده است که برای پرسشنامه سبک رهبری 81.1% وبرای پرسشنامه عملکرد 97.2% می باشد .

برای تجزیه وتحلیل داده های پژوهش نیز از آمار توصیفی و استنباطی استفاده شده است . در سطح توصیفی از مشخصه های آماری نظیر فراوانی ، درصد میانگین و انحراف معیار و در سطح استنباطی از آزمون های همبستگی پیرسن و جداول مقایسه میانگین ها و با بهره گیری از نرم افزار  Spss استفاده شده است . تحقیق حاضر از نوع توصیفی- همبستگی  بوده واز نظر هدف کاربردی بوده ودارای یک فرضیه اصلی و دو فرضیه فرعی به شرح زیر می باشد:

فرضیه‌های تحقیق

فرضیه اصلی:

بین سبک رهبری و عملکرد مدیران  مدارس متوسطه رابطه وجود دارد.

فرضیه های فرعی:

1- بین سبک رهبری استبدادی/ غیردموکراتیک و عملکرد مدیران مدارس متوسطه غرب گیلان رابطه معنادار وجود دارد.

2- بین سبک رهبری مشارکتی/ غیرمشارکتی  و عملکرد مدیران مدارس متوسطه غرب گیلان رابطه معنا دار وجود دارد .

جامعه آماری تحقیق کلیه مدیران مرد وزن شاغل در مدارس متوسطه مناطق آموزش وپرورش  غرب استان  گیلان وروش نمونه گیری غیر احتمالی در دسترس می باشد . برای گرد آوری داده ها از روش میدانی و ابزار پرسشنامه استفاده شده است جهت آزمون فرضیه ها نیز از آزمون همبستگی پیرسن و جداول مقایسه میانگین ها  استفاده شده است .

واژگان کلیدی: سبک های رهبری  ، عملکرد

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

پایان نامه:بررسی رابطه بین سبک‌های تفکر مدیران و پذیرش تغییر کارکنان در مدارس متوسطه

فصل اول

کلیات پژوهش

فصل اول: کلیات پژوهش

1- 1. مقدمه

بی‌تردید تغییرات مثبت و ضروری در سازمان باعث رشد، موفقیت، بالندگی و شکوفایی سازمان می‌شود. یکی از مهم‌ترین مسائلی که امروزه سازمان‌ها به دلیل پیشرفت سریع جوامع با آن روبرو هستند، تغییرات سازمانی و همگام و همسو شدن با این پیشرفت‌هاست.

در عصر حاضر سازمان‌ها به‌صورت فزاینده‌ای با محیط‌های پویا و در حال تغییر مواجه‌اند و به‌منظور بقا و پویایی خود مجبورند که خود را با تغییرات محیطی سازگار نمایند. تغییر اجتناب‌ناپذیر است و باید به‌منظور ایجاد تحولات سازنده و مؤثر در سازمان‌ها، طراحی و مدیریت شود و لذا در عصر حاضر سازمان‌هایی موفق و کارآمد محسوب می‌شوند که علاوه بر هماهنگی با تحولات جامعه امروزی، بتوانند مسیر تغییرات و دگرگونی‌ها در آینده را نیز پیش‌بینی کرده و قادر باشند این تغییرات را در جهت ایجاد تحولات مطلوب برای ساختن آینده‌ای بهتر برای سازمان، هدایت کنند (تافلر[1]، 1374، ص500). همان‌گونه که ثبات نقش به سزایی در زندگی ما دارد، به همان صورت تغییر، جزئی جدایی‌ناپذیر از این روند به‌حساب می‌آید و در رابطه باثبات و تغییر باید توجه داشت هرچند روش‌های زندگی تغییر می‌کند ولی اصل زندگی کردن همواره ثابت است و وجود تغییر به‌گونه‌ای مستمر خود نشانه‌ی ثبات است (جف و اسکات[2]، 1377، ص 129). ما در عصری زندگی می‌کنیم که شتابان در حال تغییر و دگرگونی است و در این میان نهاد آموزش‌وپرورش به‌عنوان یکی از سازمان‌های اجتماعی که با جامعه در ارتباط متقابل است و از یکدیگر تأثیر می‌پذیرند و درعین‌حال رسالت اصلی تغییر و سازگاری را بر عهده دارد، باید خود را با تغییرات همگام سازد و درواقع اگر ما بخواهیم در جهان پویای امروز که مداوم در حال تغییر و تحول است، همگام با تغییرات جلو برویم، باید روزبه‌روز بر دانش و آگاهی خود بیفزاییم و چون مسئله تغییر نقشی حیاتی در سازمان دارد و با توجه به اینکه سازمان آموزش‌وپرورش سازمانی پویاست و نه ایستا، امروزه توجه ویژه‌ای نسبت به تغییر در آموزش‌وپرورش وجود دارد. نگرش فکری حاکم بر یک مجموعه تحت تأثیر فلسفه‌ی فکری مدیران آن است و ازآنجایی‌که به‌طور طبیعی، مسئولیت و اختیارات در دست مدیران است، آن‌ها با رفتار، عملکرد و سیاست‌گذاری‌های خود، سازمان را به سمتی سوق می‌دهند که منطبق بر رویکرد فکری خودشان باشد (هاتفی، 1382، ص 45)؛ و لذا مدیران می‌توانند زمینه‌ساز تغییرات و دگرگونی‌های سازمانی را با استفاده‌ی به‌جا و مناسب از انواع سبک‌های تفکر مدیریت، فراهم آورند و رشد، شکوفایی، بهسازی و بالندگی سازمانی را منجر شوند. از ویژگی‌های بارز انسان و محور اساسی حیات او قدرت اندیشه است، تمام موفقیت‌ها و پیشرفت‌های انسان درگرو اندیشه بارور، پویا و مؤثر است. شناخت و درک مدل‌های مرتبط با سبک تفکر یکی از پیشرفت‌های اساسی علم روانشناسی است (اتکینسون[3] و همکاران، 1998). در عصر حاضر این امر پذیرفته‌شده است که جوامع پیشرو و موفق جوامعی هستند که مردم آن‌ها بهتر فکر می‌کنند. اصطلاح تفکر ازجمله اصطلاحاتی است که در میان همه افراد کمابیش رواج دارد و به کار می‌رود (فیشر[4]، 1385).

با توجه به اینکه مدیران عاملان تغییر در سازمان‌ها هستند و لذا می‌توانند با اتخاذ سبک تفکر مؤثر در موقعیت مقتضی موجبات پذیرش تغییرات سازمانی را، از طرف کارکنان فراهم سازند. ازاین‌رو محقق در این پژوهش به بررسی سبک‌های تفکر مدیران و پذیرش تغییر کارکنان پرداخته است.

1- 2. بیان مسئله

در عصر حاضر سازمان‌ها به‌صورت فزاینده‌ای با محیط‌های پویا و در حال تغییر مواجه‌اند و بنابراین به‌منظور بقا و پویایی خود مجبورند که خود را با تغییرات محیطی سازگار سازند. بر همین اساس سازمان‌هایی موفق و کارآمد می‌شوند که علاوه بر هماهنگی با تحولات جامعه امروزی، بتوانند مسیر تغییرات و دگرگونی‌ها را نیز در آینده پیش‌بینی کرده و قادر باشند این تغییرات را در جهت ایجاد تحولات مطلوب برای ساختن آینده‌ای بهتر هدایت کنند (آقایی فیشنانی،1377). به‌زعم پیتر دراکر[5]، تغییر، تنها اصل ثابت و اجتناب‌ناپذیر در جهان است. در مواجهه با تغییرات اگر سازمانی آمادگی لازم را نداشته باشد به سمت اضمحلال می‌رود (ساکا[6]،2002). تغییر در سازمان عبارت است از حرکت سازمان از حالت موجود در جهت حالت مطلوب به‌منظور افزایش اثربخشی (لانن برگ[7]،2010). در برابر اکثر برنامه‌های تغییر، مقاومت کارکنان اجتناب‌ناپذیر است زیرا تغییر شرایط به نفع یا ضرر عده‌ای از کارکنان در سازمان خواهد شد (بوی و وین هده[8]،2001). ممکن است مقاومت در برابر تغییرات به‌صورت آشکار یا پنهان باشد، معمولاً مقاومت و مخالفت آشکار از مقاومت‌های پنهانی بهتر است، زیرا قابل‌مشاهده و پیگیری است و لذا آگاهی مدیران از مقاومت کارکنان در طول فرایند تغییر، ضروری است چراکه می‌تواند به شکست برنامه‌های تغییر منتج گردد (راینیر[9]، 2009). برای تغییر علل زیادی معرفی‌شده است که همه‌ی آن‌ها ناشی از تفکری است که سازمان باید به جلو برود خود را بهبود سازد (لانن برگ،2010). در شرایطی که سازمان‌ها دستخوش تغییرات مداوم هستند، مدیران نمی‌توانند با اتکا به مفروضات و شیوه‌های سنتی مدیریت، از عهده‌ی ایجاد، مهار، همگامی و بهره‌وری از تغییرات برآیند. مدیران برای بقا و توسعه‌ی سازمان‌های خود نیازمند تغییرات هستند یکی از عوامل مؤثر بر این تغییرات سبک‌های تفکر مدیران در سازمان‌ها می‌باشد (استرنبرگ[10]،2003). نگرش فکری حاکم بر یک مجموعه تحت تأثیر فلسفه‌ی فکری مدیران آن است و ازآنجایی‌که به‌طور طبیعی، مسئولیت‌ها و اختیارات در دست مدیران است آن‌ها با رفتار، عملکرد و سیاست‌گذاری‌های خود، سازمان را به سمتی سوق می‌دهند که منطبق بر رویکرد فکری خودشان باشد و این موضوعی غیرقابل‌انکار است (هاتفی،1382). افراد با سبک‌های تفکر متفاوت، مایل‌اند از توانایی‌هایشان به شیوه‌های مختلف استفاده بکنند و متناسب با نوع تفکرشان واکنش‌های متفاوت ارائه دهند. افرادی که سبک تفکرشان در موقعیت‌های خاص متناسب با انتظارات جامعه است به‌عنوان افرادی با سطوح بالای توانایی مورد قضاوت قرار می‌گیرند (استرنبرگ، 1381). تفکر، عبارت است از توانایی به کار بردن قوای استنباط، تصور و تشخیص به‌منظور دستیابی به یک نتیجه. تفکر جریانی است که در آن فرد کوشش می‌کند مشکلی که با آن روبرو شده مشخص سازد و با تجربیات قبلی خودش به حل آن اقدام نماید (وان فانژه[11]،1364، ص 19). تفکر عبارت است از فعالیت‌های جهت‌دار ذهن، برای حل مسئله (شعبانی، 1378). در جریان تفکر برای تغییر، معمولاً فرد می‌خواهد مشکل یا مسئله‌ای را که مانع رسیدن به هدف است از میان بردارد و خود را به هدف نزدیک کند. محرک اساسی فرد در جریان تفکر هدف مشخصی است که می‌خواهد به آن برسد (شریعتمداری،1377). سبک شیوه‌ای برای تفکر است، اصطلاح سبک مترادف با توانایی نیست بلکه شیوه‌ای برای به‌کارگیری توانایی‌های بالقوه است. توانایی به این اشاره دارد که یک فرد چقدر خوب می‌تواند کاری را انجام دهد، اما سبک به این امر اشاره دارد که فرد دوست دارد کار را چگونه انجام دهد (استرنبرگ،1381).

مدیریت از ارکان هر سازمان و جامعه است، بر همین اساس مدیریت آموزشی نیز جایگاه مهمی در بهسازی و شکوفایی جامعه دارد، از طرف دیگر اگر مدیران آموزشی دارای سبک‌های تفکر مناسب باشند، بدون تردید نظام آموزشی نیز از بهره‌وری بالایی برخوردار خواهد بود. به‌عبارت‌دیگر اعمال سبک تفکر مناسب در موقعیت مقتضی توسط مدیر باعث تغییرات مطلوب و شکوفایی سازمان می‌شود.

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

پایان نامه بررسی رابطه بین سرمایه اجتماعی ، تسهیم دانش و عملکرد سازمانی درکارکنان شرکت های بیمه

فصل اول

کلیات تحقیق

  • مقدمه:

همواره یکی از مسائل مهم و پراهمیت در شرکت های بیمه ایران ، بهبود و ارتقاء عملکرد و افزایش بهره وری در کارکنان و سازمان بوده است. در شرایط کنونی کشور و فشارهای اقتصادی داخلی و خارجی ، کالا و خدمات مختلف را با نوسان قیمتی زیادی همران نموده است. یکی از راه هایی که می توان این مشکل را حل نمود و بهره وری و اثربخشی شرکت های بیمه ایران را در این شرایط افزایش داد، تولید، تسهیم و انتقال دانش در بین کارکنان می باشد. به عبارت دیگر می توان با ارتقاء سطح دانش و به اشتراک گذاشتن آن در سطوح مختلف سازمان و همچنین مدیریت صحیح دانش پیرامون مشکلات بیمه ای، عملکرد شرکت های بیمه ایران بهبود و ارتقاء داد.  از طرفی تسهیم و انتقال دانش در بین کارکنان، یکی از مسائلی است که به میزان ارتباط و همکاری و اجتماعی بودن افراد ارتباط دارد تا بتوانند دانش موجود را در سازمان انتقال و گسترش دهند. لذا توسعه و گسترش دانش در سازمان ایجاب می کند که به سرمایه اجتماعی توجه ویژه ای داشته باشیم. به همین منظور این تحقیق به بررسی سرمایه اجتماعی و مدیریت دانش و عملکرد سازمانی در شرکت های بیمه ایران می پردازد.

  • بیان مسئله

عملکرد در لغت یعنی حالت یا کیفیت کارکرد . بنابراین، عملکرد سازمانی یک سازه ی کلی است که بر چگونگی انجام عملیات سازمانی اشاره دارد . عملکرد سازمانی را درجه ای که سازمانها به اهداف کسب و کارشناسان میرسند تعریف کرده اند . عملکرد به چگونگی انجام وظایف ،فعالیتها و نتایج حاصل از آنهااطلاق میشود . عملکرد را می توان نتایج قابل اندازه گیری تصمیمات و اقدامات سازمان دانست که نشان دهنده ی میزان موفقیت و دستاوردهای کسب شده است (عالم تبریزی و همکاران، 1388). مولین در تعریف خود از سنجش عملکرد بر چگونگی مدیریت و ارزش آفرینی به شرح زیر تأکید دارد:« ارزشیابی چگونگی مدیریت سازمان ها و ارزش آفرینی آن ها برای مشتریان و دیگر ذینفعان».(مولین[1]، 2012)

سرمایه اجتماعی به عنوان شرکت در فعالیت های اجتماعی و شهروندی اطلاق می شود که اعتماد بین افراد جامعه را نیز شامل می شود(دراکر و کاپلان[2]، 2013). اعتماد اجتماعی، مشارکت اجتماعی، روابط و پیوندهای اجتماعی به عنوان مولفه های سرمایه اجتماعی تاثیرات مفیدی در رشد و توسعه دارند. (کاسانی و کاسانی[3] ، 2011). سرمایه اجتماعی باعث بهبود مشارکت افراد با یکدیگر خواهد شد(اکسبی[4]، 2010).سرمایه اجتماعی محور اصلی بخش مهمی از مباحث مدیریتی سازمان‌ها محسوب شده، مدیرانی موفق قلمداد می‌شوند که بتوانند در ارتباط با جامعه به تولید و توسعه سرمایه اجتماعی بیشتری نائل شوند. با توجه به اهمیت سرمایه اجتماعی برای سازمان‌ها، باید عواملی را که می‌توانند با بالا رفتن میزان این سرمایه رابطه داشته باشند،  مشخص کرد(بودیو[5] ، 2010). تحقیقات نشان می دهد که سرمایه اجتماعی بالاتر و انسجام اجتماعی بیشتر به بهبود شرایط جامعه و سازمان کمک می کند (کیم و کاواچی[6]، 2010) سرمایه اجتماعی به عنوان منبعی که ممکن است افراد، گروهها و جوامع برای نیل به نتایج مطلوب آن را بکار گیرند، قلمداد می شود، و آن مفهومی است که در بسیاری موارد توسط تحلیل گران اجتماعی برای توصیف طیف وسیعی از فرآیندهای اجتماعی بکار برده می شود و به درک این پرسش که چرا برخی افراد، گروهها و طبقات مردم به نتایج سیاسی ، اقتصادی و یا اجتماعی مثبت تری نسبت به دیگران نایل می شوند، منجر میشود(نوقانی[7] ، 2010).  در غیاب سرمایه اجتماعی، سایر سرمایه ها اثربخشی خود را از دست می دهند و بدون سرمایه اجتماعی، پیمودن راه های توسعه و تکامل فرهنگی و اقتصادی، ناهموار و دشوار می شوند(ماتیجسی[8] ، 2010). مدیران و کسانی که بتوانند در سازمان، سرمایه‌اجتماعی ایجاد کنند،  راه کامیابی شغلی و سازمانی خود را هموار می‌سازند. بهبود مکانیزم سرمایه اجتماعی باعث بهبود عملکرد سازمانی و ارتقا بهره وری سازمان خواهد شد(تاگو[9] ، 2013).

تسهیم دانش[10] عبارت است از مجموعه رفتارهایی که شامل تبادل دانش و اطلاعات وکمک کردن به دیگران در این خصوص است( یوسفی و همکاران،1389). هدف نهایی از تسهیم دانش کارکنان، تلاش برای انتقال و تبدیل تجربیات ودانش همه افراد به دارایی ها و منابع سازمانی، به منظور افزایش و پیشبرد اثربخشی سازمانی است. سالوپک[11] بر این عقیده است که اگر خواهان این هستیم که افراد در سازمان آن چه را که یاد می گیرند تسهیم کنند باید شرایطی در سازمان فراهم و ایجاد شود که در آن، تسهیم شرایط نتیجه مزیت فردی با شد(سالوپک، 2010).

برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.