تجزیه و تحلیل مدل ها:دانلود رایگان پایان نامه :عوامل موثر در ارتقاء و بهره وری نیروی انسانی در بخش صنعت ( کارخانجات خودرو سازی )


دانلود پایان نامه

مدل شماره 12 : ( ماتسوشیتا ، 1982 )

یک مدیر موفق ژاپنی معتقد است اتخاذ سیاست های زیر ، بهره وری مطلوب انسانی را برای سازمان به ارمغان می آورد .

  • باید با کارکنان مشورت کرد . او در این مورد می گوید « من هرگز نخواهم پذیرفت که یک مدیر هر چند توانا و نیرومند بتواند خود به تنهائی یک سازمان را بهتر از زمانی اداره کند که بر اندیشه و فکر همه کارکنان تکیه کند .
  • باید به کارکنان اعتماد کرد و موجبات اعتماد آنها نسبت به مدیریت را فراهم کرد این کار بتدریج و در سایه اقدام متقابل و التزام آنها به منافع طرف دیگر شکل می گیرد .
  • باید امکان بروز و ظهور توانائی ها و استعدادهای کارکنان را تأمین کرد هر یک از کارکنان می تواند یک مدیر موفق باشد و مدیر موفق کسی است که حداقل 60% وقت خود را صرف آموزش و پرورش کارکنان کند .
  • باید احساس مسئولیت ، تعلق و دلبستگی به سازمان را در کارکنان تقویت کرد و انگیزه های مثبت نسبت به شرکت را در آ«ها ایجاد نمود .
  • کارکنان باید از اوضاع سازمان و افکار مدیران مطلع باشند . چرا که این امر از طریق بالا بردن روحیه کارکنان از یکسو و هم جهت شدن نیروهای همه کارکنان سازمان از سوی دیگر بهره وری سازمان را ارتقاء می بخشد .

 

مدل شماره 13 : ( آذر هوش 0 فریدون 1367 )

یک استاد محقق ایرانی ، عوامل متعدد مؤثر بر بهره وری نیروی کار را در 6 سر فصل به شرح زیر طبقه بندی کرده است .

  • تنظیم امور سازمان – این سر فصل شامل هدف گذاری – استقرار مکانیزم های کنترلی ، نظام ارتباطات کارآ ، طراحی مناسب مشاغل و تفویض اختیار به کارکنان است .
  • شرایط کار شامل شرایط فیزیکی محیط کار ، فرصت های استراحت و تدابیر ایمنی
  • جو سازمان شامل ارزش های حاکم بر سازمان ( مثل سخت کوشی – مسئولیت پذیری – صرفه جوئی و … ) و همچنین نحوه روابط فیمابین کارگر و کارفرما .
  • سبک رهبری
  • خصوصیات افراد شامل استعداد ها ، نیازها ، طرز تلقی و …
  • نحوه اداره منابع انسانی شامل مقررات انضباطی و استخدامی ،نظام جبران خدمت ، نظام ارزشیابی مشاغل و آموزش .

 

مدل شماره 14 : ( رابرت ال شوک 1988 )

یک شرکت ژاپنی مستقر در آمریکا تجربیات خود را در زمینه بهره وری مطلوب کارکنان ناشی از عوامل زیر می داند :

  • محیط برابری و مساوات : در هوندا بر خلاف ارتش که برای نمایش رتبه و مقام ، نشان ها و درجاتی بر لباس افراد نصب می شود هیچ کس در جمع مشخص نیست و نمی توان کسی را که مقام بالاتری دارد شناخت .
  • سیاست درهای باز مدیریت : هیچ مدیر اجرائی یا مدیر بلند پایه ای را پیدا نمی کنید که از گروه جدا بوده و در برج عاج نشسته باشد و یا در پشت درهای بسته در دفتر خصوصی خود مخفی شده باشد .
  • آموزش کارکنان .
  • عامل کار گروهی : درست همانگونه که کار گروهی از عناصر بارز و مهم کامیابی در ورزش ، عمل جراحی و هنرهای نمایشی است در صنعت هم از اجزاء لازم و ضروری کامیابی و بهره وری به شمار می آید . کامیابی هوندا در آمریکا ، تا حد زیادی مستقیماً مربوط به توانائی این شرکت در دمیدن روح کار گروهی در میان همکاران است .
  • نقش رهبر گروه ( مدیر ) بعنوان همکار و مشاور : درهوندا ، رهبر گروه بر خلاف سر کارگر بر کسی ریاست نمی کند رهبر گروه مانند بازیکن رزرو بیس بال که سخنان تند و پر حرارت او به تمام گروه امیدواری می دهد ، روح امید را در گروه می دمد و در خلال غیبت هر یک از بازیکنان جای او را پر می کند .
  • گردش مشاغل : این سیاست پرسنلی موجب می شود تا قبل از افسردگی و دلتنگی ناشی از یکنواختی کار ، از طریق اشتغال فرد به یک کار جدید هیجان در او دوباره تجدید شود. این سیاست همچنین دانستنی های کلی درباره تولید را افزایش می دهد و به کارکنان در پذیرش وظائف جدید انعطاف لازم را می بخشد . وجود کارگری که درک بیشتری از فرآیندهای صنعتی و تولیدی دارد برای شرکت ارزشمند تر است . گردش مشاغل همچنین به تفاهم بیشتر برای انجام کار گروهی می انجامد .
  • ایجاد رقابت سالم و سازنده بین کارکنان .
  • مزایا و امکانات رفاهی سنجیده .
  • مشارکت کارکنان : هوندا به آراء نظرات و پیشنهادات کارکنانش احترام می گذارد ، به درستی کارکنان اعتقاد و باور دارد و کارکنان را برای سهیم بودن در اداره شرکت از طریق اظهار نظر و ارائه پیشنهاد تشویق می کند . هوندا به کارکنانش می گوید « هیچ کس کار شما را بهتر از شما نمی داند » .
  • روابط بلند مدت کارگر – کارفرما .
  • فراهم آوردن امکان رشد کارکنان از طریق نظام ارتقاء از داخل .

 

مدل شماره 15 :

شورای ملی بهره وری هند در کنگره بین المللی بهره وری که در سال 1991 در تایلند برگزار شد موارد زیر را به عنوان عوامل مؤثر بر بهره وری ارائه و مطرح کرده است .

  • امنیت شغلی کارکنان .
  • بهسازی کارکنان از طریق فرآیندهای آموزشی
  • طرح های رفاهی
  • شرایط مساعد کاری
  • برگزاری جلسات تشریک مساعی به منظور جلب مشارکت کارکنان .
  • امکان انجام کار گروهی در گروه های مستقل و کوچک
  • سهیم نمودن کارکنان در منافع بهره وری
  • تنوع و گسترده نمودن شغل از طریق گردش شغلی ، غنی سازی شغلی ، توسعه شغلی و طرح ریزی مجدد شغل .
  • تجدید نظر در طرح جا و مکان .

مدل شماره 16 :

این مدل توسط یک خانم دکتر روانشناس که به مدیریت یکی از کارگاه های قطعه سازی کمپانی جنرال موتور منصوب شده تجربه و توصیه شده است . وی معتقد است کار اصلی هر مدیر عبارتست از اینکه فضائی را فراهم آورد که در آن فضا کارکنان بتوانند کارشان را درست و مطلوب انجام دهند .

این مدیر پس از یک تجربه سه ساله موفق شد ضمن از بین بردن اعتصاب ها و تنش های موجود در روابط کارگر – کارفرما ، میزان ضایعات را که قبل از او حدود 44% بود ، به نزدیک صفر برساند .

وی در بیان وظائف یک مدیر که خود آنرا عملاً تجربه کرده و بهره وری کارکنان را از طریق اعمال این شیوه مدیریت بدست آورده می گوید « وظائف مدیر امروزه دچار دگرگونی وسیع و عمیق شده مدیران امروزی سه وظیفه اصلی دارند که انجام آنها بهره وری مطلوب کارکنان را در پی خواهد داشت که عبارتند از :

  • مدیر باید با فراهم آوردن ابزار – تجهیزات – ماشین آلات و سایر خدمات پشتیبانی و ستادی ، مقدمات لازم برای انجام کار را تأمین نماید .
  • مدیر باید کارکنانش را از طریق آموزش توانا کند .
  • مدیر باید به کارکنان توانای خود اختیار و قدرت دهد تا از طریق آن بتوانند توانائی های بالقوه خود را فعلیت بخشند .

 

مدل شماره 17 :

تشکیلات ملی بهره وری ایران عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی را ابتدا به دو بخش عوامل درونی و عوامل بیرونی تقسیم می کند . عوامل بیرونی شامل منابع طبیعی ، تغییرات ساختاری اقتصادی ، اجتماعی و جمعیتی و همچنین نقش دولت است این گروه از عوامل خارج از اقتدار سازمانها است .

عوامل درونی خود به دو گروه عوامل سخت افزاری و نرم افزاری تقسیم می شود .

عوامل درونی سخت افزاری شامل : مولد ، انرژی ، تکنولوژی و تجهیزات است .

عوامل درونی نرم افزاری که مستقیماً به بهره وری کارکنان مرتبط است عبارتند از :

  • شیوه مناسب مدیریت .
  • انگیزش کارکنان .
  • آموزش کارکنان .
  • شرایط مساعد و مناسب محیط کار .
  • حسن ارتباط نیروی کار و مدیر .
  • روش های بهینه انجام کار .

 

مدل شماره 18 : ( هیریوکی اتیامی ، 1992 )

یک استاد ژاپنی مقیم آمریکا که بررسی های تطبیقی جالبی در مورد شیوه مدیریت ژاپن و مدیریت غربی دارد و خود مبتکر فلسفه جدیدی در مدیریت منابع انسانی تحت عنوان « فلسفه مردم » است در بیان عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی که از نظر او وجه تمایز دو شیوه فوق الذکر هم هست به چند نکته اشاره کرده است .

  • الگوی حاکمیت سازمان : منظور این است که سازمان متعلق به چه کسی است یا برای منافع چه کسانی فعالیت می کند . به عبارت دیگر اینکه در سازمان چه کسی کار می کند ، چه کسی تصمیم می گیرد و چه کسی بهره برداری می کند . یک مفهوم پذیرفته شده اما کمتر ابراز شده در میان کارکنان ژاپنی وجود دارد و آن این است که سازمان متعلق به کسانی است که در آن کار می کنند . البته منظور از کارکنان اعم است از مدیران و کارگران که به سازمان التزام و تعهد بلند مدت داشته و معیشت خود را از آن طریق تأمین می کنند . در واقع در این شیوه مدیریت ، عرضه کنندگان نیروی کار ( یعنی کارکنان ) مقدم بر عرضه کنندگان سرمایه ( یعنی سهامداران ) هستند و این امر یکی از مهمترین دلائل و عوامل سطح مطلوب بهره وری در شرکت های ژاپنی است .
  • الگوی مشارکت سازمان : سه طبقه از موضوعات است که در یک سازمان تسهیم و توزیع می شود . داده های سازمان ، ستاده های سازمان و فرآیند تصمیم گیری که واسطه بین داده و ستاده است .

اساسی ترین ستاده هر سازمان ارزش افزوده است که چگونگی توزیع آن را الگوی مشارکت ستاده می نامیم و سرانجام با مفهومی تحت عنوان الگوی مشارکت در تصمیم گیری ها روبرو هستیم .

در سیستم مدیریت غربی هر سه الگو متمرکز بوده و از یک قاعده پیروی می کند در شرکت های ژاپنی ارتباط بین این متغیر ها بی قاعده تر است برای مثال آنهائی که اختیار بیشتری دارند لزوماً حقوق بیشتری دریافت نمی کنند در مجموع در این شرکت ها الگوهای مشارکت نشان دهنده درجه بالائی از پراکندگی منابع و اختیارات است . در مدل مدیریت ژاپنی هر یک از این سه متغیر از درجه بالائی از استقلال برخوردارند . لذا از تمرکز اطلاعات ، ارزش افزوده و تصمیم گیری در دست جمعی معدود اجتناب می شود و مفهوم علامت و انصاف را در سازمان بویژه در میان کارکنان زنده و به بره وری می افزاید .

  • روابط بلند مدت نیروی کار با سازمان : در ژاپن روابط نیروی کار با سازمان بلند مدت و انحصاری است در واقع در این نوع رابطه هدف از تحقق سود ماکزیمم انفرادی به تحقق سود ماکزیمم دو جانبه تغییر یافته است . بنابراین عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی از نظر این فلسفه عبارتست از :
  • کارکنان باید در اطلاعات ، ارزش افزوده و تصمیم گیری مشارکت داشته باشند .
  • منافع کارکنان باید قبل از منافع سهامداران مورد توجه قرار گیرد .
  • روابط کارگر – کارفرما باید بلند مدت باشد .

مدل شماره 19 : ( زمردیان اصغر 1371 )

یک استاد دیگر مشاغل به تدریس در آمریکا بر 5 عامل اصلی مؤثر بر بهره وری نیروی کار تأکید دارد که این عوامل عبارتند از :

  • احساس مالکیت کارکنان نسبت به سازمان – این احساس می تواند از طریق سهیم کردن کارکنان در تصمیم گیری ها بدست آید .
  • کار گروهی – کار باید بنحوی سازمان داده شود که امکان انجام آن به شکل گروهی وجود داشته باشد . انسان در گروه تکمیل می شود و احساس امنیت می کند .
  • ارتباطات باز – باز بودن نظام اطلاعاتی و دو سویه بودن ارتباطات سازمانی ، گردش چرخ – سازمان را روان می کند .
  • اختیار دادن به کارکنان .
  • باز خورد مداوم – کارکنان باید بطور مداوم از چگونگی ، نتایج و عواقب عملکرد خود مطلع شوند . این مکانیزم به آنها در اصلاح عملکرد کمک می کند و به آنها مجال رشد می دهد .

 

مدل شماره 20 : ( سید محمود حسینی سیاهپوش 1360 )

مروری اجمالی بر برخی از متون اسلامی نیز برداشت هایی از عوامل مؤثر بر بهره وری را به شرح زیر ممکن می سازد :

حضرت علی ( ع) فرموده است : حق مردم بر امام این است که بین آ«ها بیت المال را بطور مساوی تقسیم و به زیر دستان به عدالت رفتار کند .

پیامبر اکرم ( ص ) نیز فرموده اند : والی مسلمین باید بزرگسالان امت را اجلال کند و به ضعیفانشان رحم نماید . به آنها ضرر نرساند تا خوارشان نماید و فقیر و محتاجشان نکند تا کافرشان سازد و در خانه خود را به روی آنها نبندد .

از علی ( ع ) منقول است که « حق شما بر من عبارت است نصیحت و راهنمائی شدن و رساندن بی کم و کاست غنیمت و حقوق شما و تصمیم و آموزش به شما تا نادان نمانید .

بنابراین از این دیدگاه عوامل زیر را بعنوان عامل مؤثر بر بهره وری می توان بر شمرد .

  • استقرار عدالت و انصاف
  • مدیریت توام با رحمت و احترام
  • صداقت در ارتباطات
  • در دسترس بودن مدیر
  • تعلیم و آموزش
  • تأمین حداقل معاش
  • سیاست درهای باز مدیریت .

مدل شماره 21 : ( جوزف پرویونیکو ، 1990 )

این مدل توسط یکی از مشاورین ارشد سازمان بین المللی کار ارائه شده است . از نظر این محقق نیروی انسانی که از کیفیت بالا برخوردار است رفتار بهره ور دارد . این رفتار به نوبه خود نتیجه ترکیبات پیچیده اما کاملاً متمایز ویژگی های فردی ، سازمان و غیره است . مثل نگرش به کار ، دانش و مهارت و فرصت ها . بنابراین به منظور تغییر رفتار نیروی کار و بهره ورتر ساختن آن باید به روشی هماهنگ بر ویژگی های فوق تأثیر بگذاریم .

چگونگی نگرش به کار افرادی که با یکدیگر کار می کنند کلیدی برای گشایش شکل بهره وری است . کاملاً روشن است که عدم تعهد برای بهبود بهره وری یک مانع بسیار جدی است . نگرش ها خود منعکس کننده ترکیب عواملی نظیر انگیزه ، فرهنگ ، سیستم های مدیریت ، طبیعت کار و سیستم های ارزشی افراد است .

اصلاح فرهنگ سازمانی می تواند سهم مهمی در گشودن دشواری ها داشته باشد . تغییر در فرهنگ مبتنی بر این اساس است که طرح های افزایش ( بهبود ) بهره وری کجا بوجود می آیند و چگونه اجرا می شوند ، بنابراین لازمه انجام تغییرات در زمینه بالندگی سازمان عبارت است از ایجاد طرح های مشترک بین کارگران و مدیریت ، این امر متکی بر این فرض است که چنانچه افراد برقراری اهداف مشارکت داشته باشند نسبت به آن تعهد بیشتری احساس می کنند .

مهارت ها و توانمندی ها را می توان از طریق برنامه ریزی نیروی انسانی ، انتخاب افراد ، بکارگماری و گردش شغلی و آموزش و بالندگی صحیح ارتقاء داد .

برنامه های بهبود بهره وری تنها زمانی موفق است که بر پایه کوشش های مشترک کارگران ، پرسنل فنی ، مدیران و اتحادیه های کارگری تهیه و اجرا گردد .

بهبود بهره وری سازمانی در سطح مدیریت شروع می شود ، زیرا این امر اساساً در حیطه مسئولیت مدیران است . موفقیت و شکست برنامه های بهره وری به نگرش ها ، راهبرد ، خط مشی و مهم تر از همه اقدام عملی مدیران بستگی دارد .

تحقیقات زیادی که اخیراً در مورد الگوهای مدیریت صورت گرفته است تأئید می کند که روش های مشارکتی و مرکز قرار دادن کارگر در افزایش بهره وری مؤثر بوده و سرپرستی آزاد منشانه نسبت به سرپرستی خود کامه به بهره وری بالاتر می انجامد .

این تکه ای از پایان نامه رایگان رشته روانشناسی و علوم تربیتی

با موضوع :

عوامل موثر در ارتقاء و بهره وری نیروی انسانی در بخش صنعت ( کارخانجات خودرو سازی )

می باشد برای دیدن بقیه قسمت ها می توانید از قسمت بالای سایت کلمه کلیدی مورد نظر را سرچ کنید

سایت ما حاوی تعداد زیادی پایان نامه رایگان در رشته روانشناسی و علوم تربیتی و مشاوره (هم در مقطع کارشناسی و هم در مقطع کارشناسی ارشد)می باشد

می توانید از قسمت دسته بندی که در بالای سایت قرار دارد بقیه پایان نامه ها را هم ببینید و از متن کامل آنها استفاده نمایید البته ممکن است بعضی از متون موقع انتقال از فایل ورد به هم بریزد یا عکس ها درج نشود برای دانلود پایان نامه ها با فرمت ورد به همراه تمام پیوست ها به لینک زیر مراجعه کنید:

در سایت مرجع دانلود پایان نامه می توانید صدها پایان نامه رافقط با داشتن یک پسورد  دانلود کنید و به متن کامل آنها دسترسی بدون محدودیت داشته باشید. برای جزییات بیشتر اینجا کلیک کنید 

سایت فوق (payanname.net) قوی ترین سایت در زمینه دانلود پایان نامه است 

کافیست عبارت

دانلود پایان نامه

را در گوگل سرچ کنید

خواهید دید که گوگل این سایت را به عنوان اولین گزینه معرفی می کند 

برای دانلود متن کامل پایان نامه های جدید کارشناسی ارشد روانشناسی و علوم تربیتی  می توانید لینک های زیر را هم ببینید :

قسمت اول لیست پایان نامه های دانلودی رشته روانشناسی و علوم تربیتی  176 پایان نامه

قسمت دوم لیست پایان نامه های دانلودی رشته روانشناسی و علوم تربیتی  163 پایان نامه

قسمت سوم لیست پایان نامه های دانلودی رشته روانشناسی و علوم تربیتی  208 پایان نامه

قسمت چهارم لیست پایان نامه های دانلودی رشته روانشناسی و علوم تربیتی  214 پایان نامه

قسمت پنجم لیست پایان نامه های دانلودی رشته روانشناسی و علوم تربیتی  222 پایان نامهدانلود رایگان پایان نامه روانشناسی:بررسی رابطه بین سبك های دلبستگی و انگیزه پیشرفت 

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *